L’employeur qui organise l’élection du comité social et économique doit rester neutre à l’égard des syndicats et des listes en présence : il ne peut employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale et doit assurer l’égalité entre elles pendant toute la campagne. La neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral, dont la violation entraîne l’annulation du scrutin sans qu’il soit nécessaire d’établir une influence sur le résultat. En contrepartie de son rôle d’organisateur, l’employeur supporte la charge matérielle des élections : vote pendant le temps de travail, rémunération du temps de négociation du protocole par les représentants de section syndicale, coût du vote électronique qu’il met en place. Ces obligations s’apprécient étape par étape, de l’invitation à négocier jusqu’à la proclamation des résultats.
Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale (C. trav. art. L. 2141-7). La méconnaissance de cette interdiction est pénalement sanctionnée par une amende de 3 750 euros, la récidive étant punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 2146-2).
Pour l’élection du comité social et économique (CSE), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral, de sorte que sa violation constitue une cause d’annulation des élections indépendamment de son influence sur le résultat (Cass. soc. 18-5-2022, n° 20-21.529, publié au Bulletin). La chambre criminelle rattache la même obligation à l’article L. 2141-7 et en déduit que l’employeur doit faire respecter l’égalité entre les organisations syndicales, ce qui l’autorisait, dans l’espèce, à rappeler à un syndicat l’interdiction de distribuer des tracts pendant le scrutin, selon un arrêt non publié (Cass. crim. 27-5-2026, n° 25-81.710).
Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve, et le juge doit caractériser le manquement (Cass. soc. 18-5-2022, n° 20-21.529, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le tribunal avait annulé les élections au motif que l’employeur ne justifiait pas de l’heure de dépôt de la liste d’un syndicat alors qu’il avait écarté celle d’un autre, déposée 16 minutes après l’heure limite ; la Cour a censuré ce raisonnement, qui inversait la charge de la preuve.
Pour l’employeur, cette règle ne dispense pas de prudence : il lui revient de pouvoir justifier, par des pièces datées, qu’il a appliqué les mêmes règles à toutes les listes. Le registre des dépôts de listes, horodaté et signé, constitue à cet égard un élément utile.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail (C. trav. art. L. 2142-4). Selon un arrêt non publié, manque à son obligation de neutralité l’employeur qui laisse un seul syndicat installer un stand sur plusieurs sites pour recevoir les salariés pendant leur temps de travail ou de pause et met une salle à sa disposition pour sa propagande, sans justifier que les autres syndicats aient disposé de la même liberté ; l’annulation des élections a été confirmée (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-16.854).
Les moyens accordés pour la propagande électorale au-delà des droits légaux doivent donc être offerts dans les mêmes conditions à toutes les listes, de préférence par une clause du protocole.
L’employeur ne peut pas choisir lui-même les membres du bureau de vote : à défaut de stipulations du protocole ou d’accord avec les syndicats ayant présenté des listes, le bureau est composé des deux électeurs les plus âgés et de l’électeur le plus jeune (Cass. soc. 16-10-2013, n° 12-21.448, publié au Bulletin). Le président et les assesseurs du bureau de vote doivent donc être désignés selon le protocole, par accord ou, à défaut, selon cette règle de l’âge.
Le dénigrement d’un syndicat par l’employeur à l’approche du scrutin peut caractériser à la fois un manquement à la neutralité et le délit d’entrave aux élections du CSE : selon un arrêt non publié, la diffusion par le dirigeant, quelques jours avant les élections, d’un document critiquant deux syndicats peut relever de ce délit, l’élément intentionnel se déduisant du caractère volontaire des agissements (Cass. crim. 30-3-1993, n° 92-83.580). Il est recommandé de limiter la communication de la direction pendant la campagne à des informations pratiques sur les modalités du vote, adressées dans les mêmes termes à l’ensemble des électeurs.
L’élection a lieu pendant le temps de travail ; un accord contraire peut toutefois être conclu entre l’employeur et l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu (C. trav. art. L. 2314-27). Le texte ne précise pas expressément le régime de rémunération du temps consacré au vote ; il est prudent de le traiter comme du temps de travail, sans retenue sur salaire, dès lors que le scrutin se tient sur l’horaire de travail.
L’organisation concrète du scrutin, notamment les lieux, les horaires et le matériel, relève du protocole préélectoral, les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir pouvant être fixées par le juge judiciaire (C. trav. art. L. 2314-28). L’employeur, qui organise les élections, en fournit en pratique les moyens matériels.
Les heures passées par le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif, à négocier le protocole préélectoral ne sont pas imputables sur ses heures de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif ; ses frais de déplacement pour se rendre à la négociation sont à la charge de l’employeur (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-12.456, publié au Bulletin). La Cour a fondé cette solution sur la mission de ce représentant, désigné pour préparer les élections ; sa transposition aux autres négociateurs n’est pas tranchée par cet arrêt.
Un représentant de section syndicale rémunéré 20 euros de l’heure qui participe à 3 réunions de 2 heures sur l’invitation à négocier le protocole doit ainsi percevoir 120 euros au titre de ce temps (3 x 2 x 20), sans réduction de son crédit d’heures de délégation, et être remboursé de ses frais de transport.
L’élection peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide (C. trav. art. L. 2314-26). La conception et la mise en place du système peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges (C. trav. art. R. 2314-6). Le système est soumis, avant sa mise en place, à une expertise indépendante (C. trav. art. R. 2314-9), et l’employeur met en place une cellule d’assistance technique (C. trav. art. R. 2314-10).
Ces textes placent les choix techniques et leur mise en œuvre sous la responsabilité de l’employeur et ne prévoient aucune participation financière des syndicats ou du comité ; le coût du prestataire, de l’expertise et de la cellule d’assistance repose dès lors sur l’entreprise. Les exigences propres à l’expertise du vote électronique conditionnent par ailleurs la régularité du scrutin.
Lorsque le juge, saisi avant les élections, décide de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté et de la sincérité du scrutin, les frais de ces mesures sont à la charge de l’employeur (C. trav. art. L. 2314-17). Un accompagnement sur les élections professionnelles du CSE permet d’anticiper ces dépenses dans le budget des élections.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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