La propagande électorale des syndicats pour l’élection du comité social et économique s’exerce au moyen des droits de communication syndicale prévus par le Code du travail : affichage sur des panneaux réservés, diffusion de tracts aux heures d’entrée et de sortie, et utilisation des outils numériques de l’entreprise selon un accord ou, à défaut, dans des conditions légales. Le contenu des tracts est librement déterminé par le syndicat, sous réserve du droit de la presse. L’employeur doit assurer l’égalité des listes dans l’accès aux moyens de propagande et rester neutre. Le protocole préélectoral peut organiser la campagne, mais une restriction qu’il prévoit ne justifie pas à elle seule d’interdire toute communication syndicale.
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique (CSE). Un exemplaire des communications est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage, et les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur (C. trav. art. L. 2142-3).
Les membres élus de la délégation du personnel du CSE peuvent, de leur côté, faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements prévus pour les communications syndicales et aux portes d’entrée des lieux de travail (C. trav. art. L. 2315-15). L’employeur veille utilement à ce que les moyens matériels et de communication du CSE sortant ne servent pas à la propagande d’une liste au détriment des autres.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail (C. trav. art. L. 2142-4). Leur contenu est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve des dispositions relatives à la presse (C. trav. art. L. 2142-5).
Par un arrêt publié du 15 novembre 2017, la Cour de cassation a cassé l’ordonnance de référé qui avait ordonné à deux syndicats, sous astreinte, de cesser toute communication à des fins électorales en dehors de la période de campagne fixée par le protocole préélectoral. Elle a rappelé la liberté du contenu des tracts et le droit des membres d’un syndicat d’exprimer devant l’employeur leurs revendications, garanti par l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme ; aucun trouble manifestement illicite n’était caractérisé (Cass. soc. 15-11-2017, n° 16-24.798, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le protocole fixait la campagne du 18 octobre au 16 novembre 2016.
Un accord d’entreprise peut définir les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. À défaut d’accord, les syndicats présents dans l’entreprise, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et sont légalement constitués depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet, lorsqu’il existe (C. trav. art. L. 2142-6).
L’utilisation de ces outils doit remplir trois conditions cumulatives :
En l’absence d’accord, la loi ne prévoit donc pas l’envoi de messages de propagande sur la messagerie professionnelle des salariés. L’employeur qui l’autorise pour une liste a intérêt, au regard de l’égalité entre les listes, à l’ouvrir dans les mêmes conditions aux autres. Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales du panneau d’affichage sont remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de l’entrepreneur, au moins une fois par mois (C. trav. art. L. 2142-7).
Un accord collectif peut réserver aux syndicats représentatifs des moyens de communication supplémentaires. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’existence d’un tel accord n’entraîne pas la nullité de plein droit du protocole et des élections lorsqu’il est soutenu que l’employeur a pris les mesures permettant aux syndicats non représentatifs présentant des candidats de bénéficier des mêmes moyens de communication et de propagande électorale (Cass. soc. 14-1-2014, n° 13-60.165, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu pour des élections de délégués du personnel et de comités d’établissement antérieures au CSE, repose sur le principe d’égalité de traitement entre syndicats. Pendant la période électorale, l’employeur a dès lors intérêt à étendre ces moyens à toutes les listes.
Pour l’employeur, l’égalité peut se traduire concrètement par le même nombre et la même taille de panneaux pour chaque liste, les mêmes conditions d’accès à l’intranet et le même traitement des professions de foi jointes au matériel de vote. Lorsque le premier tour est réservé aux syndicats en vertu du monopole syndical, il paraît préférable d’offrir aux candidats libres du second tour les mêmes facilités pour ce tour.
Le régime de la neutralité de l’employeur encadre, pendant la campagne, ses propres communications, la mise à disposition de moyens au profit d’une liste et toute pression exercée sur les électeurs. Une relecture sous cet angle des messages de l’employeur relatifs au scrutin limite le risque de contestation, en particulier dans les semaines qui précèdent le vote.
Le Code du travail ne comporte pas de règle propre fixant la fin de la campagne électorale ou interdisant la propagande le jour du scrutin. Le protocole, qui fixe les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (C. trav. art. L. 2314-28), peut prévoir une période de campagne, interdire la diffusion de propagande à compter de l’ouverture du vote ou régler l’envoi des professions de foi avec le matériel de vote par correspondance.
Ces clauses s’apprécient au regard de la liberté syndicale : l’arrêt du 15 novembre 2017 montre qu’une restriction générale de la communication à des fins électorales en dehors de la campagne ne suffit pas à fonder une interdiction en référé (Cass. soc. 15-11-2017, n° 16-24.798, publié au Bulletin). Il est donc prudent de limiter les restrictions du protocole à la période du vote et aux abords des bureaux de vote, où elles se justifient par le bon déroulement du scrutin.
Selon un arrêt non publié, à moins qu’elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ne peuvent entraîner l’annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat ou, au premier tour, sur la représentativité des syndicats ou le droit d’un candidat d’être désigné délégué syndical (Cass. soc. 21-4-2022, n° 20-23.225).
Un tract diffusé le jour du vote en méconnaissance du protocole n’entraîne donc en principe l’annulation que s’il a pu modifier le résultat ou la représentativité ; un manquement de l’employeur à la neutralité ou une rupture d’égalité entre les listes expose davantage le scrutin. Lorsque l’écart de voix est faible, par exemple 2 voix sur 120 suffrages exprimés dans un collège, ou qu’un syndicat manque de peu le seuil de représentativité, le risque que l’irrégularité soit jugée déterminante augmente. La contestation des élections du CSE doit être formée dans les 15 jours suivant l’élection (C. trav. art. R. 2314-24).
Il est recommandé à l’employeur de fixer dans le protocole les moyens de campagne offerts à chaque liste, de répondre par écrit et de façon identique à toute demande d’un syndicat, et de conserver la preuve des moyens mis à disposition de chacune des listes de candidats.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
