L’employeur doit prendre l’initiative des élections du comité social et économique dès que l’entreprise y est assujettie, puis tous les 4 ans. Il informe le personnel par un moyen conférant date certaine à cette information, en indiquant la date envisagée du premier tour, qui doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant. En l’absence de comité, un salarié ou un syndicat peut demander l’organisation des élections, et l’employeur doit alors engager la procédure dans le mois. Le salarié qui formule cette demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, et la carence de l’employeur l’expose à des sanctions.
L’organisation de l’élection des membres du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, incombe à l’employeur. Lorsque le seuil de 11 salariés a été franchi pendant 12 mois consécutifs, « l’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections » (C. trav. art. L. 2314-4).
L’obligation pèse sur l’employeur sans qu’une demande soit nécessaire. Elle naît à la date à laquelle la condition du seuil de 11 salariés est remplie, puis se renouvelle à chaque fin de mandat, selon le calendrier des élections du CSE.
Selon un arrêt non publié de la chambre criminelle, rendu pour l’élection des délégués du personnel et du comité d’entreprise, l’employeur ne peut pas s’exonérer en confiant à une salariée, représentante d’une section syndicale, la préparation matérielle du scrutin : la cour d’appel avait retenu qu’une telle délégation ne pouvait « dédouaner » le dirigeant de « son obligation personnelle en la matière », et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre sa condamnation pour entrave (Cass. crim. 4-6-2019, n° 18-82.504).
Le dirigeant peut s’appuyer sur un service des ressources humaines ou sur un conseil extérieur, mais il lui appartient de s’assurer que chaque étape est accomplie dans les délais.
L’information doit être donnée « par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ». Le document diffusé « précise la date envisagée pour le premier tour », qui « doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion » (C. trav. art. L. 2314-4).
Le texte n’impose pas de support particulier. Pour l’employeur, la preuve de la date est déterminante, car elle fait courir le délai de 90 jours et, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, le délai de candidature de 30 jours. Il est dès lors recommandé de cumuler un affichage daté sur les panneaux réservés à la direction et une diffusion individuelle permettant de conserver une trace, comme une remise contre émargement ou un envoi électronique avec accusé de réception, et de conserver un exemplaire du document.
Un employeur diffuse l’information le mardi 2 mars 2027. Le délai de 90 jours se compte à partir du lendemain de la diffusion, et le premier tour doit se tenir au plus tard le lundi 31 mai 2027. Le document peut fixer une date antérieure, mais il doit en mentionner une.
Un report du premier tour au-delà de cette limite fait courir un risque de contestation. La Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé si le dépassement du délai de 90 jours entraîne, à lui seul, l’annulation du scrutin ; la prudence commande de le respecter et, si un report devient nécessaire, de diffuser une nouvelle information.
Doivent être informées « par tout moyen » de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leurs listes les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise. Les syndicats représentatifs dans l’entreprise, ceux qui y ont constitué une section syndicale et les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel sont invités « par courrier » (C. trav. art. L. 2314-5).
L’invitation « doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation » (C. trav. art. L. 2314-5). Les modalités de l’invitation à négocier le protocole et ses irrégularités relèvent de la négociation préélectorale.
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur n’invite les syndicats à négocier qu’« à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours » à compter de l’information du personnel (C. trav. art. L. 2314-5).
Si aucun salarié ne se porte candidat dans ce délai, l’employeur peut établir un procès-verbal de carence. Ce régime est propre aux plus petites des élections dans les entreprises de 11 à 49 salariés ; il est dès lors recommandé que l’information du personnel mentionne clairement la possibilité de se porter candidat et le délai pour le faire.
En l’absence de CSE, « l’employeur engage la procédure définie à l’article L. 2314-5 à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande ». Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement de ce procès-verbal (C. trav. art. L. 2314-8).
La demande peut émaner d’un seul salarié, quel que soit son poste, ou d’un syndicat, le texte ne posant pas de condition de représentativité. Le délai d’un mois court à compter de sa réception, et l’employeur doit, dans ce délai, engager la procédure de l’article L. 2314-5, c’est-à-dire informer les syndicats de l’organisation des élections et les inviter à négocier.
Selon un arrêt non publié, lorsqu’une entreprise doit d’abord négocier la détermination de ses établissements distincts, préalable à la négociation du protocole préélectoral, le juge doit rechercher si cette négociation, engagée par l’employeur, a eu pour effet de retarder le processus électoral avant de reprocher à l’employeur des élections tardives. Dans cette affaire, la demande d’un salarié datait du 14 décembre 2018, l’administration du travail avait rappelé l’obligation à l’employeur le 11 janvier 2019 et les élections s’étaient tenues en décembre 2019 (Cass. soc. 15-10-2025, n° 23-22.357).
Pour l’employeur, l’engagement d’une négociation préalable ne dispense pas de réagir dans le mois : il doit être en mesure de prouver que la négociation a commencé rapidement et qu’il ne l’a pas retardée.
L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise, pendant 6 mois, pour licencier le salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser. Ce délai court à compter de l’envoi de la lettre recommandée par laquelle un syndicat a, le premier, demandé ou accepté l’organisation des élections. La protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par syndicat et au premier salarié non mandaté qui a fait la demande (C. trav. art. L. 2411-6).
Le salarié qui se porte candidat bénéficie, de son côté, de la protection des candidats, y compris lorsque l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature (C. trav. art. L. 2411-7).
Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections. Dans l’affaire jugée, le salarié avait demandé l’organisation des élections le 9 octobre 2015 et soutenait que la procédure de licenciement avait été engagée le jour de la réception de cette demande ; il avait été licencié pour faute grave le 9 novembre 2015 (Cass. soc. 28-6-2023, n° 22-11.699, publié au Bulletin).
À défaut de cette preuve, le licenciement encourt la nullité pour discrimination syndicale. Il est dès lors recommandé de ne pas engager de procédure disciplinaire contre un salarié qui vient de demander l’organisation des élections sans un dossier solide et indépendant de cette demande.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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