Le télétravail, le changement de résidence imposé par un nouveau poste, le port d’une tenue de travail et la participation à une formation ou à un séminaire exposent le salarié à des dépenses que l’employeur doit en principe supporter. Le droit du travail fixe le principe de cette prise en charge, parfois de façon impérative comme pour les équipements de protection, tandis que le droit de la sécurité sociale détermine les sommes exclues de l’assiette des cotisations. L’employeur peut le plus souvent choisir entre un remboursement au réel, sur justificatifs, et des allocations forfaitaires plafonnées, revalorisées chaque année. Les juges admettent en outre, au profit du salarié, une indemnité d’occupation du domicile distincte de ces remboursements.
Le télétravail est mis en place par accord collectif, par charte ou par accord formalisé « par tout moyen », et le télétravailleur « a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1222-9). Selon un arrêt non publié, « aucune disposition légale n’impose le versement d’une allocation forfaitaire pendant le télétravail », les frais étant pris en charge « selon un décompte réel et non forfaitaire » (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-19.459).
L’arrêté du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale admet le remboursement des frais de local, d’adaptation du logement, de matériel et de connexion « justifiés par la réalité des dépenses », ou le versement d’une allocation forfaitaire (Arrêté du 4-9-2025 art. 6). Pour 2026, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publication officielle de la doctrine de l’administration en matière de cotisations, retient 11,00 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 2,70 euros par jour dans la limite de 60,20 euros (BOSS, Frais professionnels, chapitre 10), montant revalorisé que le § 1810 donne encore pour sa valeur initiale de 59,40 euros, et 13,20 euros, 3,30 euros et 72,60 euros lorsqu’un accord de branche, professionnel, interprofessionnel ou de groupe prévoit l’allocation (BOSS, Frais professionnels, § 1810), la revalorisation de l’arrêté donnant toutefois 72,40 euros pour cette dernière limite, qu’il est prudent de ne pas dépasser. Un salarié qui télétravaille 3 jours par semaine peut ainsi recevoir 33 euros par mois sans justificatif.
Le salarié peut en outre prétendre à une indemnité d’occupation de son domicile, qui constitue « une immixtion dans sa vie privée », dès lors qu’aucun local n’est effectivement mis à sa disposition « ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail » ; son action se prescrit par 2 ans (Cass. soc. 19-3-2025, n° 22-17.315, publié au Bulletin). Les frais de télétravail, l’allocation forfaitaire et les frais réels gagnent donc à être réglés par l’accord ou la charte.
La mobilité professionnelle « suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail », présumé lorsque le trajet entre l’ancienne résidence et le nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d’une heure trente ; les frais de déménagement ne sont exclus de l’assiette que sur justification des dépenses (Arrêté du 4-9-2025 art. 8).
En 2026, l’hébergement provisoire est exclu dans la limite de 85,10 euros par jour pendant 9 mois au plus, à condition notamment que l’ancien logement soit éloigné d’au moins 50 kilomètres et que le salarié recherche un nouveau logement (BOSS, Frais professionnels, § 1580). L’indemnité d’installation est exclue dans la limite de 1 705,70 euros pour une personne seule ou un couple, majorés de 142,20 euros par enfant à charge, sans dépasser 2 132,10 euros (BOSS, Frais professionnels, § 1640) : pour un couple avec 2 enfants, la limite est de 1 990,10 euros.
Ces exclusions supposent que l’employeur ne pratique pas la déduction forfaitaire spécifique (BOSS, Frais professionnels, § 1740). Le régime des frais de changement de résidence et de mobilité professionnelle ne crée toutefois aucune obligation générale de prise en charge, qui dépend de la convention collective, du contrat ou des engagements de l’employeur.
Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail exigés par des travaux insalubres ou salissants « sont fournis gratuitement par l’employeur », qui assure leur entretien (C. trav. art. R. 4323-95), les mesures de santé et de sécurité ne devant entraîner « aucune charge financière pour les travailleurs » (C. trav. art. L. 4122-2). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que l’entretien d’une tenue obligatoire, inhérente à l’emploi, incombe à l’employeur, la clause contraire du contrat « est réputée non écrite », l’employeur restant libre de définir « les modalités de prise en charge de cet entretien » (Cass. soc. 12-12-2012, n° 11-26.585, publié au Bulletin).
La prime de salissure est exonérée dans la limite du montant conventionnel lorsque le salarié doit porter une tenue et que la prime varie selon les jours travaillés (BOSS, Frais professionnels, § 2090). Un vêtement que le salarié peut porter en dehors de son activité est en revanche un avantage en nature (BOSS, Frais professionnels, § 2040). Les règles des vêtements de travail, de l’outillage et des équipements fournis au salarié s’étendent à l’outillage nécessaire au travail, qui relève du principe général de remboursement des frais professionnels.
Les actions de formation constituent en principe du temps de travail effectif, sauf accord collectif ou, à défaut, accord du salarié pour les suivre hors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an (C. trav. art. L. 6321-6). Les dépenses exposées à l’occasion de voyages d’affaires, de séminaires et de formations « constituent des frais professionnels lorsqu’elles sont dûment justifiées », à condition qu’un programme de travail soit organisé ; un voyage d’agrément, ou un séminaire ouvert aux conjoints où les salariés ont travaillé moins de la moitié du temps, constitue un avantage soumis à cotisations (BOSS, Frais professionnels, § 1490 ; BOSS, Frais professionnels, § 1520).
L’administration ne retient aucun avantage pour un événement festif organisé au plus une fois par an, ouvert à tous les salariés, dont le coût est global (BOSS, Frais professionnels, § 1520). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé qu’une soirée annuelle destinée à présenter le bilan de la société et à assurer la cohésion du personnel « constituait un élément de gestion, par l’employeur, de son personnel » et non une activité sociale et culturelle (Cass. soc. 9-7-2014, n° 13-18.577, publié au Bulletin). Les frais de formation, de séminaire et d’événements d’entreprise exigent donc de conserver programmes, listes de présence et factures.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 15 novembre 2026.
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