Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail exigés par des travaux insalubres ou salissants doivent être fournis et entretenus gratuitement par l’employeur. Lorsque l’employeur impose une tenue inhérente à l’emploi, son entretien est également à sa charge, même si le contrat prévoit le contraire, et l’outillage nécessaire au travail relève de la même règle. La prime de salissure versée pour l’entretien de ces vêtements constitue un remboursement de frais exclu de l’assiette des cotisations, à des conditions précises. En revanche, un vêtement que le salarié peut porter en dehors du travail constitue un avantage en nature.
L’employeur met à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle (EPI) appropriés et, « lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés » ; il veille à leur utilisation effective (C. trav. art. R. 4321-4). Ces équipements doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions du travail (C. trav. art. R. 4323-91).
Ils « sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires » (C. trav. art. R. 4323-95). Cette gratuité applique un principe général selon lequel les mesures de santé et de sécurité « ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs » (C. trav. art. L. 4122-2). Aucune retenue sur salaire ni participation ne peut donc être demandée au salarié pour ses chaussures de sécurité, ses gants ou sa tenue de protection.
Au-delà des équipements de sécurité, l’employeur peut imposer une tenue, à la condition que cette contrainte soit justifiée : par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur ne peut imposer « des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des taches à accomplir et proportionnées au but recherché » (Cass. soc. 28-5-2003, n° 02-40.273, publié au Bulletin).
Lorsque la tenue est obligatoire et inhérente à l’emploi, son entretien incombe à l’employeur. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a rappelé que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier », que la clause contraire du contrat de travail « est réputée non écrite », et qu’il appartient à l’employeur de définir, dans l’exercice de son pouvoir de direction, « les modalités de prise en charge de cet entretien » (Cass. soc. 12-12-2012, n° 11-26.585, publié au Bulletin). L’employeur peut donc confier les tenues à un prestataire, les faire laver sur place ou verser une indemnité au salarié qui les entretient lui-même.
Lorsque le port d’une tenue est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, ce temps donne lieu à des contreparties en repos ou en argent (C. trav. art. L. 3121-3). Cette question, distincte de la prise en charge des frais, relève des règles du temps de travail effectif ; elle est illustrée, pour le commerce, par les règles de la tenue de travail et du temps d’habillage.
Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publication officielle de la doctrine de l’administration en matière de cotisations, l’entretien des vêtements mis à disposition constitue un frais professionnel lorsqu’il s’agit d’EPI ou de vêtements dont la coupe et la couleur, fixées par l’entreprise, sont spécifiques à une profession et répondent à un objectif de salubrité ou de sécurité ou concourent à la démarche commerciale de l’entreprise : tenues d’hôtesse, vêtements de cuisinier, tabliers, tee-shirts portant le logo de l’entreprise ou « bleus » de travail (BOSS, Frais professionnels, § 2030). Le fait que ces vêtements soient loués ne change pas cette qualification (BOSS, Frais professionnels, § 2050).
Ces vêtements doivent rester la propriété de l’employeur et leur port doit être obligatoire en vertu d’une disposition conventionnelle, du contrat ou d’une règle interne, que l’employeur doit pouvoir produire. Le vêtement porté en dehors de l’activité professionnelle est considéré comme un avantage en nature (BOSS, Frais professionnels, § 2040).
Lorsque les vêtements fournis ne remplissent pas ces critères, l’administration retient la qualification d’avantage en nature (BOSS, Frais professionnels, § 2070). Ce dernier est évalué, à défaut de forfait propre, d’après sa valeur réelle (Arrêté du 25-2-2025 art. 7), selon les règles générales de l’avantage en nature. Un costume de ville offert à un vendeur, qu’il peut porter librement en dehors du travail, entre ainsi dans l’assiette des cotisations pour son coût.
La prime versée pour l’entretien des vêtements de travail, souvent appelée prime de salissure, constitue un remboursement de frais exclu de l’assiette des cotisations pour la part correspondant aux coûts effectivement exposés (BOSS, Frais professionnels, § 2060). Si l’employeur entretient déjà les tenues, la prime n’est exclue que s’il est prouvé que les vêtements personnels du salarié exigent un lavage fréquent en raison de la nature particulière des travaux (BOSS, Frais professionnels, § 2080).
L’administration refuse l’exonération lorsque la prime est calculée uniformément ou en pourcentage du salaire sans justification, lorsqu’elle est versée pendant les congés payés, ou lorsqu’elle est versée à la quasi-totalité du personnel sans frais anormaux de salissure. Elle admet toutefois l’exonération, dans la limite du montant fixé par la convention collective, lorsque le bénéficiaire doit porter une tenue de travail et que la prime varie selon le nombre de jours travaillés (BOSS, Frais professionnels, § 2090).
Si une convention collective prévoit une prime de 1,50 euro par jour travaillé pour des salariés tenus de porter une tenue, 20 jours de travail ouvrent droit à 30 euros exonérés. Une prime fixe de 30 euros par mois, versée aussi pendant les congés payés et sans lien avec les jours travaillés, serait en revanche soumise à cotisations.
L’outillage et le matériel nécessaires à l’exécution du travail relèvent du principe général de prise en charge des frais professionnels. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a posé que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés « sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due », sauf forfait contractuel laissant au salarié une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) (Cass. soc. 25-2-1998, n° 95-44.096, publié au Bulletin). Les frais professionnels se définissent comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi (Arrêté du 4-9-2025 art. 1er).
Une clause obligeant un ouvrier à acheter lui-même son outillage, sans contrepartie, se heurte donc à l’obligation de rembourser les frais professionnels et doit être appréciée au regard des règles des clauses de frais et forfaits contractuels. Lorsque l’outil est aussi un équipement de protection, sa gratuité découle directement du Code du travail (C. trav. art. L. 4122-2).
Le salarié qui achète exceptionnellement, en urgence notamment, du matériel ou des fournitures, y compris des vêtements de travail, pour les seuls besoins de l’entreprise, peut en être remboursé comme d’un frais professionnel ; seules les dépenses réellement engagées sont retenues, les factures en constituant la justification (BOSS, Frais professionnels, § 1890 et 1900). Les outils numériques, téléphone ou ordinateur, obéissent à des règles d’évaluation propres.
Pour l’employeur, il est recommandé de fixer dans le règlement intérieur ou une note de service l’obligation de port de la tenue, la propriété des vêtements et leur mode d’entretien, et de faire varier la prime de salissure avec les jours effectivement travaillés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 15 novembre 2026.
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