Le transfert d’entreprise ne met pas fin, par lui-même, aux mandats des élus du CSE : leur sort dépend de l’autonomie que conserve l’entité transférée chez le nouvel employeur. Les mandats subsistent lorsque l’entreprise garde son autonomie juridique, et ils se poursuivent jusqu’à leur terme lorsqu’elle devient un établissement distinct de l’entreprise d’accueil. Un accord peut réduire ou proroger ces mandats pour aligner les élections sur le calendrier du repreneur. Le transfert partiel d’un salarié protégé reste en outre soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Le Code du travail prévoit que, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise », tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1224-1). Le nouvel employeur est tenu, à l’égard de ces salariés, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf procédure collective ou substitution d’employeurs sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2).
Le texte s’applique dès lors qu’une entité économique autonome est transférée, qu’il s’agisse d’une vente, d’une fusion ou d’une location-gérance. Les effets du transfert d’entreprise sur les contrats et les accords collectifs obéissent à des règles propres, distinctes de celles qui gouvernent les mandats de représentation du personnel.
Le sort des mandats des membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, et des représentants syndicaux au comité est réglé par un texte unique, issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise. Ce texte distingue trois situations (C. trav. art. L. 2314-35) :
Lorsque l’entité transférée ne relève d’aucune de ces situations, le texte ne prévoit pas le maintien des mandats, qui prennent fin avec la disparition du cadre dans lequel ils avaient été obtenus.
Lorsque l’entreprise ayant fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique chez le nouvel employeur, le mandat des membres élus du CSE et celui des représentants syndicaux « subsiste » (C. trav. art. L. 2314-35). Le comité continue alors de fonctionner jusqu’au terme normal des mandats.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a précisé, en se fondant sur l’arrêt UGT-FSP rendu le 29 juillet 2010 par la Cour de justice de l’Union européenne, qu’une entité transférée conserve son autonomie dès lors que les pouvoirs de ses responsables, notamment ceux « de donner des ordres et des instructions, de distribuer des tâches aux travailleurs subordonnés » et de décider de l’emploi des moyens matériels, demeurent en substance inchangés chez le cessionnaire. Elle a ajouté qu’un contrat de location-gérance « n’emporte pas en lui-même la disparition du caractère distinct de l’entité transférée » (Cass. soc. 15-11-2011, n° 10-23.609, publié au Bulletin).
Lorsque l’entreprise transférée devient un établissement au sein de l’entreprise d’accueil, ou lorsque le transfert porte sur des établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus du CSE « se poursuit jusqu’à son terme » (C. trav. art. L. 2314-35). Le comité de l’entité absorbée devient un comité d’établissement de l’entreprise d’accueil, ce qui emporte les conséquences propres à la fusion et à la restructuration du CSE.
Dans une entreprise dotée d’un CSE central, le comité de l’entreprise devenue établissement distinct désigne parmi ses membres deux représentants titulaires et suppléants au CSE central de l’entreprise absorbante. Cette représentation est assurée pendant un délai d’un an au plus et peut entraîner le dépassement du nombre maximal de représentants au CSE central (C. trav. art. L. 2316-12).
Selon un arrêt non publié, le comité de l’association absorbée, devenu comité d’établissement, n’exerçait plus les attributions réservées au niveau central : il ne pouvait plus recourir à un expert-comptable pour les consultations récurrentes conduites, selon l’accord applicable chez l’absorbante, au seul niveau du CSE central (Cass. soc. 28-1-2026, n° 24-17.433).
Lorsque l’entité transférée est fondue dans l’organisation du repreneur, sans conserver son autonomie juridique ni constituer un établissement distinct, les conditions du maintien des mandats ne sont pas réunies. Les élus transférés perdent en principe leur mandat, mais l’ancien membre élu reste protégé « pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution » (C. trav. art. L. 2411-5).
La preuve de l’autonomie conservée est fréquemment discutée. Par un arrêt publié du 8 juillet 2026, rendu à propos d’un délégué syndical à la suite d’une reprise de marché de sûreté aéroportuaire, la Cour de cassation a jugé qu’il appartient au juge, en cas de contestation du maintien de l’autonomie de l’entité transférée, « de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties » ; le tribunal avait fait peser à tort la charge de la preuve sur le seul employeur (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-21.026, publié au Bulletin). La transposition de cette solution aux élus du CSE paraît cohérente, les deux textes reposant sur le même critère d’autonomie, mais la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur ce point.
Pour l’employeur repreneur, il est recommandé de documenter, avant la date du transfert, l’organisation retenue pour l’entité reprise : pouvoirs du responsable local, gestion du personnel, budget et rattachement hiérarchique.
Lorsque les mandats se poursuivent jusqu’à leur terme, leur durée « peut être réduite ou prorogée » pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil. L’accord est conclu entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres de la délégation du personnel du CSE intéressé (C. trav. art. L. 2314-35).
Par un arrêt publié rendu sur les textes antérieurs de même objet, la Cour de cassation a jugé que ces accords, qui visent à aligner la date des élections sur celle de l’entreprise d’accueil, « ne sont pas soumis à l’exigence d’unanimité » et obéissent aux conditions de validité de droit commun des accords d’entreprise (Cass. soc. 17-12-2014, n° 14-14.917, publié au Bulletin). Cette souplesse est propre au transfert ; hors de ce cas, la prorogation des mandats en cours suppose en principe un accord unanime.
Une société A, dont le CSE a été élu le 16 juin 2025 pour 4 ans, est absorbée le 1er mars 2026 par une société B, et son site devient un établissement distinct de B. Les mandats des élus de A se poursuivent en principe jusqu’au 15 juin 2029, alors que les élections de B ont lieu en novembre 2027.
Un accord conclu entre B et les syndicats représentatifs dans l’établissement absorbé peut réduire les mandats des élus de A pour que l’établissement vote en novembre 2027 avec le reste de l’entreprise. À défaut de syndicat représentatif dans cet établissement, l’accord est conclu avec les élus du comité de l’établissement absorbé. Sans accord, les élus restent en fonctions jusqu’en juin 2029.
Le transfert d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’il est notamment délégué syndical, membre élu ou ancien membre élu du CSE, candidat à ces fonctions, représentant syndical au comité ou représentant de proximité (C. trav. art. L. 2414-1). L’inspecteur du travail s’assure que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire ; en cas de refus, l’employeur propose au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans une autre partie de l’entreprise (C. trav. art. L. 2421-9).
La demande est adressée à l’inspecteur du travail 15 jours avant la date arrêtée pour le transfert, par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en deux exemplaires, et le salarié est mis à même de présenter ses observations (C. trav. art. R. 2421-17).
La Cour de cassation a jugé, par un arrêt publié, qu’en l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail, « le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé est nul » et ouvre droit à une indemnité à la charge de l’entreprise cédante (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-24.005, publié au Bulletin).
Selon un arrêt non publié, le délégué du personnel dont le transfert avait été autorisé, mais qui l’avait refusé alors que l’établissement transféré conservait son autonomie chez le nouvel employeur, avait perdu son mandat à la date du transfert ; la protection de 6 mois qui avait suivi était expirée lors de l’engagement de la procédure de licenciement (Cass. soc. 2-5-2024, n° 22-17.377). Cet arrêt a été rendu sous l’empire des anciennes institutions représentatives.
Il est dès lors recommandé à l’employeur cédant d’identifier, avant toute cession partielle, les salariés protégés compris dans l’entité transférée, y compris les anciens élus et les candidats, et de déposer les demandes d’autorisation dans le délai réglementaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
