Le commis qui ne se présente plus au service en pleine saison ou le réceptionniste qui cesse de venir sans explication placent l'exploitant devant un choix entre la présomption de démission et le licenciement. La première suppose une mise en demeure assortie d'un délai d'au moins 15 jours et figure parmi les règles de rupture du contrat à durée indéterminée.
Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne le reprend pas après avoir été mis en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l'employeur est présumé démissionnaire à l'expiration de ce délai (C. trav. art. L. 1237-1-1). Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours et court à compter de la présentation de la mise en demeure (C. trav. art. R. 1237-13), et non de sa réception, choix que le Conseil d'État a jugé légal (CE 18-12-2024, n° 473640) : le salarié qui ne retire pas la lettre recommandée ne retarde pas l'échéance. L'employeur peut fixer un délai plus long, utile lorsque le salarié a quitté la région.
La lettre doit informer le salarié des conséquences d'une absence de reprise sans motif légitime, faute de quoi la démission ne peut être présumée (CE 18-12-2024, n° 473640). Elle fixe la date limite de reprise, demande les justificatifs de l'absence et indique que le défaut de reprise vaudra démission. L'article de l'académie sur l'abandon de poste et la présomption de démission en détaille la rédaction.
Le salarié peut invoquer, dans sa réponse, un motif légitime faisant obstacle à la présomption, notamment des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou une modification de son contrat à l'initiative de l'employeur (C. trav. art. R. 1237-13). Un changement d'horaires ou de lieu de travail imposé avant l'absence doit donc être vérifié avant d'envoyer la lettre. Si le salarié reprend son poste dans le délai, la présomption ne joue pas ; l'absence injustifiée qui a précédé peut alors donner lieu à une sanction, dans le délai de 2 mois des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L. 1332-4).
Le salarié qui conteste la rupture saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue au fond dans le délai d'1 mois (C. trav. art. L. 1237-1-1). Ni la loi ni le décret ne règlent le sort du préavis de démission, fixé par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, à 8 jours, 15 jours ou 1 mois pour un employé selon son ancienneté (CCN HCR art. 30.1) ; la fiche sur le préavis en HCR en présente le régime.
L'employeur qui constate l'abandon et « entend faire valoir » la présomption adresse la mise en demeure (C. trav. art. R. 1237-13) : la procédure est une faculté. Le Conseil d'État a écarté les critiques tirées de ce que le décret laisserait à l'employeur la possibilité de licencier pour motif personnel le salarié auquel la présomption aurait pu s'appliquer (CE 18-12-2024, n° 473640). Le licenciement disciplinaire reste donc ouvert, avec convocation à un entretien préalable (C. trav. art. L. 1232-2) et engagement des poursuites dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4).
Le choix se fait au regard du calendrier. La présomption ne joue qu'après au moins 15 jours et laisse la date de rupture incertaine tant que le salarié peut justifier son absence. Le licenciement suit un calendrier que l'employeur maîtrise, de la convocation à la lettre de notification, mais la gravité de l'absence reste appréciée par le juge, et la faute grave n'est pas acquise du seul fait de l'absence. Pendant ce temps, le poste peut être pourvu par un contrat à durée déterminée de remplacement d'un salarié absent (C. trav. art. L. 1242-2), sans attendre l'issue de la procédure.
Avant toute démarche, l'employeur vérifie qu'aucun arrêt de travail ne lui a été adressé, qu'aucun conflit sur le planning ou les heures ne précède l'absence et que le salarié n'a pas exercé son droit de retrait. Les échanges, appels et messages restés sans réponse sont conservés, car ils établissent le caractère volontaire de l'abandon.
La présomption figure dans le titre du Code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1237-1-1). Le contrat saisonnier, à durée déterminée, ne peut être rompu avant son terme, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude (C. trav. art. L. 1243-1). Face au saisonnier qui quitte l'hôtel en cours de saison, l'employeur peut donc engager la procédure disciplinaire et invoquer la faute grave, dont le juge apprécie la réalité.
Hors les cas prévus par l'article L. 1243-1, le salarié en contrat à durée déterminée ne peut lui-même rompre son contrat avant le terme que s'il justifie de son embauche en contrat à durée indéterminée, moyennant un préavis calculé à raison d'1 jour par semaine, limité à 2 semaines (C. trav. art. L. 1243-2). Le saisonnier qui part pour un autre emploi saisonnier ne remplit pas cette condition.
L'extra est engagé par un contrat pour chaque vacation (CCN HCR art. 14.1). Entre 2 vacations, aucun contrat ne le lie à l'établissement : l'absence de réponse à une nouvelle proposition n'est pas un abandon de poste, alors que la défection à une vacation acceptée est un manquement au contrat en cours. Le régime de ce contrat figure dans la fiche sur le contrat d'extra, et la page sur la discipline et la rupture en HCR présente les autres ruptures.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
