L'accord d'entreprise dans un hôtel ou un restaurant

1. Les matières réservées à la branche

La convention de branche prévaut sur l'accord d'entreprise, conclu avant ou après elle, dans 13 matières, « sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes », appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1). Pour un employeur relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, les plus sensibles sont :

• les salaires minima hiérarchiques et la classification, objet de la grille et des avenants salariaux ;
• les garanties collectives de prévoyance et de frais de santé ;
• la durée minimale du temps partiel, fixée dans la branche à 24 heures par semaine (Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 13.5), et la majoration des heures complémentaires ;
• la durée, le renouvellement et le délai de carence des contrats à durée déterminée, ainsi que le renouvellement de la période d'essai ;
• la poursuite des contrats en cas de changement de prestataire, organisée par l'article 12.1 de la convention.

L'accord de branche sur les frais de santé stipule en outre qu'« aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés » (Accord du 6-10-2010 art. 1er). La page sur les avenants de la convention HCR et leur extension en fait application aux salaires et aux classifications.

2. Les matières verrouillées par la branche

Dans 4 autres matières, la branche peut interdire à l'accord d'entreprise postérieur de comporter des stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes : prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, effectif de désignation et nombre des délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux ou insalubres (C. trav. art. L. 2253-2). La branche HCR a fait ce choix par une clause générale : elle décide de faire prévaloir ses stipulations dans ces matières sur les accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes (Accord du 22-1-2019 art. 1er). L'accord de branche du 21 mai 2025 sur les travailleurs en situation de handicap, qui accorde notamment une journée d'absence rémunérée pour les démarches de reconnaissance, relève de la deuxième matière (Accord du 21-5-2025 art. 5) ; aucun texte ne précise si une clause générale antérieure suffit à verrouiller un accord de branche conclu après elle.

3. La primauté de l'accord d'entreprise

Dans toutes les autres matières, l'accord d'entreprise prévaut sur la convention de branche ayant le même objet, qu'il soit antérieur ou postérieur ; à défaut d'accord d'entreprise, la branche s'applique (C. trav. art. L. 2253-3). L'essentiel de la durée du travail relève de ce bloc. Un accord d'hôtel ou de restaurant peut ainsi :

• fixer le taux de majoration des heures supplémentaires, sans descendre sous 10 %, et le contingent annuel, que la branche fixe à 360 heures pour les établissements permanents (C. trav. art. L. 3121-33 ; Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 5.3) ;
• organiser l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, alors que la convention offre un dispositif applicable à défaut d'accord (C. trav. art. L. 3121-44 ; Avenant n° 19 du 29-9-2014 art. 2) ;
• définir la contrepartie du temps d'habillage, la convention n'accordant 1 jour de repos par an au salarié comptant 1 an d'ancienneté qu'« à défaut de contrepartie fixée par l'entreprise » (C. trav. art. L. 3121-7 ; Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 7) ;
• fixer la période de prise des congés payés, que la convention situe pour le congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre (C. trav. art. L. 3141-15 ; CCN HCR art. 23).

L'accord d'entreprise est aussi la voie qui sécurise le forfait annuel en jours des cadres : la stipulation de branche sur le décompte du forfait n'a été étendue que sous réserve d'un accord d'entreprise précisant la prise en compte des absences, des arrivées et des départs (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.2).

4. La conclusion de l'accord et le sort des usages

Dans l'entreprise de moins de 11 salariés dépourvue de délégué syndical, l'employeur peut soumettre un projet d'accord au personnel, consulté au plus tôt 15 jours après sa communication ; approuvé à la majorité des 2 tiers, il vaut accord d'entreprise (C. trav. art. L. 2232-21 ; C. trav. art. L. 2232-22). Le même procédé s'ouvre de 11 à 20 salariés en l'absence d'élu au comité social et économique (C. trav. art. L. 2232-23). De 11 à moins de 50 salariés, l'accord peut être conclu avec un salarié mandaté par un syndicat ou avec des élus titulaires du comité représentant la majorité des suffrages (C. trav. art. L. 2232-23-1). La négociation d'un accord dans un hôtel ou un restaurant fait l'objet d'une fiche distincte.

Le personnel du secteur bénéficie souvent d'avantages nés d'un usage ou d'une décision unilatérale : repas, primes de fin de saison, clé de répartition du service. La convention a maintenu en 1997 les avantages plus favorables issus d'un « accord ou usage dans l'entreprise », mais ses avantages ne s'ajoutent pas à ceux « déjà accordés pour le même objet » (CCN HCR préambule). Un accord d'entreprise permet de remplacer un usage par une règle écrite et négociée ; sa suppression unilatérale obéit à une procédure de dénonciation exposée dans l'article sur la dénonciation d'un usage. La page sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants situe l'accord d'entreprise dans l'ensemble du texte.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.