L'hôtel ou le restaurant qui doit remplacer un cuisinier en arrêt de travail ou absorber un surcroît ponctuel de clientèle n'a pas toujours intérêt à recourir à un extra ou à un saisonnier. Le contrat à durée déterminée de remplacement ou d'accroissement temporaire d'activité répond à ces besoins, à condition que son motif soit exact et précisément rédigé et que ses règles de durée, de renouvellement et de carence, laissées à la loi par la branche, soient respectées.
Quel que soit son motif, le contrat à durée déterminée ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). La loi admet notamment le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l'accroissement temporaire de l'activité, l'emploi saisonnier et l'emploi d'usage (C. trav. art. L. 1242-2). Chaque motif répond à une situation distincte :
Dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique, l'accroissement temporaire ne peut justifier un tel contrat sur les postes concernés de l'établissement, sauf contrat de 3 mois au plus non renouvelable (C. trav. art. L. 1242-5). Le remplacement d'un salarié gréviste est interdit (C. trav. art. L. 1242-6). La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, ouvre aussi la promotion temporaire d'un salarié de l'entreprise pendant l'absence d'un collègue, avec une prime et le minimum du poste occupé (CCN HCR art. 17).
Le contrat est écrit et comporte « la définition précise de son motif », à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-12). Le contrat de remplacement indique le nom et la qualification du salarié remplacé ; tout contrat mentionne le terme ou la durée minimale, le poste, l'intitulé de la convention collective et la rémunération (C. trav. art. L. 1242-12). La convention HCR reprend ces mentions et impose en outre, pour tout contrat, le niveau et l'échelon et une remise au plus tard dans les 48 heures, la loi retenant 2 jours ouvrables suivant l'embauche (CCN HCR art. 12 ; C. trav. art. L. 1242-13).
Le contrat de remplacement peut être conclu sans terme précis, pour une durée minimale, et prend fin au retour du salarié absent ; le contrat pour accroissement d'activité comporte un terme fixé dès sa conclusion (C. trav. art. L. 1242-7). Le salarié perçoit au moins la rémunération d'un salarié en contrat à durée indéterminée de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions (C. trav. art. L. 1242-15).
La convention HCR se borne à prévoir que les contrats à durée déterminée « sont établis conformément à la législation en vigueur » et ne précise que les conditions d'emploi des extras et des saisonniers (CCN HCR art. 14). Faute de stipulation de branche, la durée totale est de 18 mois au plus, renouvellements compris, et le contrat est renouvelable 2 fois, les conditions du renouvellement figurant au contrat ou dans un avenant soumis avant le terme (C. trav. art. L. 1242-8-1 ; C. trav. art. L. 1243-13-1).
Pour pourvoir à nouveau le même poste par un contrat à durée déterminée ou temporaire, l'employeur respecte un délai de carence égal au tiers de la durée du contrat expiré, ou à la moitié s'il a duré moins de 14 jours, décompté en jours d'ouverture de l'établissement (C. trav. art. L. 1244-3 ; C. trav. art. L. 1244-3-1). Le restaurant fermé 2 jours par semaine ne compte pas ces jours. La carence ne s'applique pas notamment en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de rupture anticipée à l'initiative du salarié ou de refus du renouvellement par celui-ci (C. trav. art. L. 1244-4-1).
Le salarié perçoit à l'échéance une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute, sauf poursuite en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1243-8). Elle n'est pas due au jeune engagé pendant ses vacances scolaires ou universitaires, situation fréquente l'été, ni au salarié qui refuse un contrat à durée indéterminée pour un emploi similaire à rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1243-10). S'y ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés, au moins égale au dixième de la rémunération totale brute (C. trav. art. L. 1242-16).
Hors accord des parties, le contrat ne peut être rompu avant son terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1) ; la clause de rupture anticipée d'un CDD présente à cet égard un risque. La poursuite du travail après le terme transforme le contrat en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1243-11). Le contrat conclu en méconnaissance des règles de motif, de durée, de renouvellement ou de carence est réputé à durée indéterminée, et la requalification ouvre droit à une indemnité d'au moins 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-1 ; C. trav. art. L. 1245-2). Les autres effets sont exposés dans l'article sur la requalification d'un CDD en CDI ; le chapitre sur l'embauche et le contrat de travail dans l'hôtellerie-restauration situe ce contrat parmi ceux du secteur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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