Lorsqu'un hôtel, une collectivité ou une entreprise confie l'exploitation de son restaurant ou de son bar à un nouveau prestataire, l'entrant doit savoir s'il reprend le personnel du sortant. Hors des cas où la loi transfère les contrats de plein droit, la convention collective du secteur oblige le repreneur à garantir l'emploi des salariés affectés à l'activité qui remplissent 4 conditions, et répartit entre les 2 entreprises les obligations d'information, de transmission et de paiement.
Le transfert légal prime : lorsqu'une modification de la situation juridique de l'employeur intervient, les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur (C. trav. art. L. 1224-1). Ses conditions, dont le transfert d'une entité économique autonome, sont exposées dans l'article sur le transfert d'entreprise. La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, rappelle que ce texte s'applique lorsque ses conditions sont réunies (CCN HCR art. 12.1).
La garantie conventionnelle joue lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement de prestataire sans que ces conditions soient remplies, « notamment » à la cessation d'un contrat commercial ou public, et seulement si toutes les entreprises concernées relèvent du champ de la convention (CCN HCR art. 12.1 ; Avenant n° 18 du 20-3-2013 art. 1er). Sont concernés en pratique la restauration ou le bar concédés par un hôtel ou une personne publique et la reprise d'un marché. La stipulation est étendue et en vigueur depuis le 1er novembre 2013 : elle s'impose à tous les employeurs compris dans le champ d'extension (Avenant n° 18 du 20-3-2013 art. 2).
La restauration collective étant exclue de ce champ (CCN HCR art. 1er), la reprise du restaurant d'un hôtel par une entreprise de restauration collective échappe à la garantie. La vente du fonds, soumise à l'article L. 1224-1, en est également exclue, comme l'indique la fiche sur la cession du fonds de commerce.
Une convention de transfert peut être conclue entre les entreprises, au plus tard 10 jours avant le transfert, mais elle n'est pas une condition de la reprise, le transfert du personnel demeurant « de plein droit » (CCN HCR art. 12.1).
Le repreneur « s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise » lorsque le salarié remplit 4 conditions cumulatives (CCN HCR art. 12.1) :
Le serveur ou le cuisinier partagé entre le site repris et un autre établissement du sortant n'est donc repris que s'il consacre la majorité de son temps à l'activité, sauf accord exprès des 2 entreprises et du salarié. Ces conditions s'apprécient au jour où le sortant cesse l'activité ; le salarié qui ne les remplit pas reste attaché au sortant (CCN HCR art. 12.1). La stipulation maintient le mandat du salarié protégé repris, en renvoyant à des articles du Code du travail qui ne traitent plus de ce point depuis la création du CSE. Elle ne règle pas le cas du salarié qui refuse de changer d'employeur.
Avant la passation, chaque entreprise informe et consulte ses représentants du personnel, avec procès-verbal et liste prévisionnelle des salariés concernés, et informe les salariés (CCN HCR art. 12.1). Ces stipulations visent encore le comité d'entreprise et les délégués du personnel, instances auxquelles le comité social et économique a succédé.
Le sortant transmet par écrit, avant le transfert, la liste du personnel repris, avec notamment le salaire annuel brut, la durée du travail, les congés acquis et les jours fériés garantis non compensés, accompagnée du contrat, des 6 derniers bulletins, de la dernière fiche d'aptitude et du dossier individuel ; les accords collectifs et usages sont remis au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise (CCN HCR art. 12.1). Il paie le salaire jusqu'à la reprise et remet à chaque salarié une attestation d'emploi ; hors redressement ou liquidation judiciaire, il solde aussi les congés reportés, les jours de réduction du temps de travail et les jours fériés garantis non compensés, et verse au repreneur l'indemnité de congés en cours et la quote-part des primes (CCN HCR art. 12.1).
Le repreneur se fait connaître au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise, ou dès qu'il en a connaissance, soit environ 7 semaines et demie à raison de 6 jours ouvrables par semaine. Il remet au salarié, dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise, un avenant qui mentionne le changement d'employeur et reprend l'ancienneté, le niveau et l'échelon équivalents et la rémunération annuelle totale, primes et variables compris (CCN HCR art. 12.1).
Le statut collectif du repreneur, prévoyance et frais de santé compris, s'applique dès le 1er jour ; l'épargne salariale est, au choix du salarié et en accord avec le repreneur, transférée ou débloquée (CCN HCR art. 12.1). La convention prévoit ainsi la substitution immédiate du statut du repreneur à celui du sortant, alors qu'en cas de cession les accords mis en cause continuent de produire effet jusqu'à un accord de substitution ou, à défaut, pendant 1 an (C. trav. art. L. 2261-14). Le changement d'exploitant d'un fonds relève d'une autre logique, présentée dans la fiche sur la location-gérance et le mandat de gestion hôtelière et dans le chapitre sur la cession, les difficultés et les restructurations en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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