L'employeur d'un hôtel, d'un café ou d'un restaurant doit faire bénéficier ses salariés d'une complémentaire santé, et la difficulté tient à l'étendue de cette obligation pour les contrats courts. Le régime de branche impose un contrat conforme ligne à ligne au tableau conventionnel, financé par moitié au moyen d'un forfait mensuel non proratisé, et n'admet de dispense que sur demande écrite du salarié, dans des cas limitativement énumérés.
Le régime relève de l'accord du 6 octobre 2010, attaché à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, étendu comme ses avenants n° 1 à 9 ; la clause incluant les discothèques a été exclue de l'extension. Les entreprises sont « tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité », dont le choix leur appartient, l'accord ne désignant aucun organisme (Accord du 6-10-2010 art. 2 et 3).
Le contrat doit être conforme « ligne à ligne » au tableau des garanties en vigueur depuis le 1er janvier 2020, toute amélioration s'y ajoutant sans appréciation globale, et prévoir l'exonération de cotisation des salariés invalides restés à l'effectif (Accord du 6-10-2010 art. 10). S'y ajoutent un forfait de sevrage tabagique de 80 euros par an et des prestations d'action sociale, quel que soit l'assureur (Accord du 6-10-2010 art. 14 et 15).
L'accord du 28 juin 2022, qui instituait un nouveau régime, n'est pas étendu et a été dénoncé ; l'avenant n° 10 du 4 mars 2026 à l'accord de 2010 fait l'objet d'une procédure d'extension, sans arrêté publié au 16 octobre 2026. Leur contenu ne s'impose donc pas aux entreprises non adhérentes. L'employeur que l'accord de 2010 ne lie pas, telle une discothèque non adhérente, reste tenu par la loi d'assurer une couverture minimale financée au moins pour moitié (CSS art. L. 911-7). La place de ce régime parmi les règles de protection sociale des salariés HCR est présentée dans la page de chapitre.
L'ensemble du personnel bénéficie obligatoirement des garanties dès l'embauche (Accord du 6-10-2010 art. 4 et 5). Le salarié peut toutefois demander par écrit à en être dispensé, sa demande mentionnant qu'il a été informé des conséquences de son choix, s'il est en contrat à durée déterminée « n'excédant pas 1 mois de date à date », ou s'il est à temps partiel ou apprenti et devrait acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de sa rémunération brute (Accord du 6-10-2010 art. 4). La dispense relève de l'initiative du salarié : l'employeur ne peut écarter de lui-même un salarié du régime.
Restent ouvertes les dispenses de droit, notamment pour le salarié bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire, déjà couvert par un contrat individuel lors de l'embauche, jusqu'à son échéance, ou couvert, y compris comme ayant droit, par certains dispositifs collectifs au titre d'un autre emploi (CSS art. D. 911-2). Le salarié en contrat à durée déterminée dont la couverture durerait moins de 3 mois peut aussi se dispenser s'il justifie d'une couverture responsable, et perçoit alors un versement de l'employeur (CSS art. L. 911-7 ; CSS art. D. 911-6 ; CSS art. L. 911-7-1). La demande est en principe formée à l'embauche (CSS art. D. 911-5).
Les cotisations, fixées avec l'assureur, sont « obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire », forfait qui « n'est pas réduit pro rata temporis », et réparties par moitié entre l'employeur et le salarié ; le salarié à temps partiel doit la cotisation entière, sauf la dispense prévue lorsqu'elle atteindrait 10 % de sa rémunération (Accord du 6-10-2010 art. 12). Le mois de l'entrée comme celui de la sortie sont dus en entier (Accord du 6-10-2010 art. 13). Seul le salarié employé par plusieurs entreprises de la branche assurées au même contrat peut voir la cotisation répartie entre elles au prorata de son temps de travail (Accord du 6-10-2010 art. 12).
L'extra engagé pour quelques jours relève ainsi de la dispense des contrats de 1 mois au plus, à condition de la demander par écrit ; à défaut, il est affilié et le forfait du mois est dû. Le contrat saisonnier, d'au moins 1 mois, n'en relève que s'il n'excède pas cette durée ; au-delà restent les dispenses légales, celle des contrats dont la couverture durerait moins de 3 mois supposant une autre couverture justifiée.
Pendant un congé non rémunéré, comme le congé parental ou sabbatique, les garanties sont suspendues sans cotisation, sauf si le salarié demande dans le mois à les conserver en payant la cotisation entière (Accord du 6-10-2010 art. 6).
L'obligation de l'employeur cesse à la fin du mois au cours duquel le contrat prend fin (Accord du 6-10-2010 art. 7). Pour l'ancien salarié indemnisé par l'assurance chômage, la durée de la portabilité « est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 mois » (Accord du 6-10-2010 art. 8). Pour le saisonnier dont le contrat a duré 5 mois, le maintien peut ainsi atteindre 10 mois, s'il reste indemnisé par l'assurance chômage. L'employeur signale ce maintien dans le certificat de travail et en informe l'assureur (CSS art. L. 911-8).
L'exclusion des contributions patronales de l'assiette des cotisations suppose que les garanties couvrent l'ensemble des salariés, sous les seules dispenses prévues par l'acte et admises par la réglementation, et l'employeur doit être en mesure de produire chaque demande de dispense (CSS art. R. 242-1-1 ; CSS art. R. 242-1-6). Le dossier de chaque salarié dispensé conserve donc sa demande signée, avec la mention d'information, et, le cas échéant, le justificatif de l'autre couverture. La prévoyance de branche obéit à la même exigence de couverture de tout le personnel.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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