Une agence immobilière, un administrateur de biens ou un syndic peut adapter certaines règles de la convention collective de l’immobilier par un accord d’entreprise. Le Code du travail réserve à la branche une liste de matières, parmi lesquelles les salaires minima, les classifications et la prévoyance, dans lesquelles l’accord d’entreprise ne peut s’en écarter que s’il assure des garanties au moins équivalentes. Dans les autres matières, l’accord d’entreprise prévaut, et la convention de l’immobilier renvoie elle-même à la négociation d’entreprise sur plusieurs sujets, comme le forfait en jours. Les entreprises sans délégué syndical disposent de modes de négociation adaptés à leur effectif.
La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527), conclue par quatre organisations d’employeurs et quatre organisations syndicales de salariés et étendue par arrêté du 24 février 1989, définit les conditions d’emploi et de travail des salariés de la branche. Le Code du travail lui réserve 13 domaines, dans lesquels ses stipulations prévalent sur l’accord d’entreprise, conclu avant ou après elle, « sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes » (C. trav. art. L. 2253-1).
Pour une entreprise de l’immobilier, les plus significatifs de ces domaines sont :
L’équivalence des garanties « s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière » (C. trav. art. L. 2253-1). Un accord d’entreprise qui réduirait un élément de la prévoyance conventionnelle devrait ainsi, pour s’appliquer, compenser cette réduction par d’autres garanties de même nature.
L’arrêté qui a étendu l’avenant n° 91 du 11 avril 2022, relatif à la prévoyance et aux frais de santé, a assorti l’une de ses stipulations d’une réserve tirée de l’article L. 2253-1 (CCN immobilier art. 26). Le régime de prévoyance de la branche constitue donc un socle que l’accord d’entreprise ne peut abaisser sans garanties équivalentes.
De même, les contributions conventionnelles à la formation professionnelle et au dialogue social, créées par les avenants n° 105 et n° 106 du 28 mai 2025, étendus, relèvent des domaines de mutualisation réservés à la branche (Avenant n° 105 du 28-5-2025 ; Avenant n° 106 du 28-5-2025 ; C. trav. art. L. 2253-1).
Le salaire minimum de chaque niveau de classification s’impose à l’entreprise, qui reste libre de fixer des salaires supérieurs. L’avenant n° 110 du 4 mars 2026 rappelle d’ailleurs que « l’évolution des minima n’a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises » (Avenant n° 110 du 4-3-2026 art. 3). L’avenant n° 111 du 24 juin 2026 précise que sa grille s’applique de manière identique aux entreprises de moins de 50 salariés et aux autres (Avenant n° 111 du 24-6-2026 art. 2). Un accord d’entreprise peut donc instituer une grille propre à l’entreprise, à la condition que chaque salarié perçoive au moins le salaire minimum de son niveau, apprécié selon les règles de la convention.
Dans quatre matières, la convention de branche peut interdire à l’accord d’entreprise conclu après elle de comporter des stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes, à condition de le stipuler expressément. Ces matières sont :
Ce verrouillage suppose une stipulation expresse de la convention de branche. Le texte de base de la convention de l’immobilier et ses avenants publiés dans la base des conventions collectives au 10 novembre 2026 ne comportent aucune clause prise en application de l’article L. 2253-2. Faute d’une telle clause, rien n’interdit à l’accord d’entreprise conclu dans ces quatre matières de comporter des stipulations différentes de celles de la branche. Il est toutefois recommandé à l’employeur de vérifier, avant de négocier, qu’aucun avenant postérieur n’a introduit une telle clause.
Une stipulation de non-dérogation figure en revanche dans l’avenant n° 55 du 26 juin 2012 relatif à l’emploi des seniors et au compte épargne-temps, étendu, pour les accords d’entreprise conclus après son entrée en vigueur (Avenant n° 55 du 26-6-2012 art. 7). Le compte épargne-temps ne figure pas parmi les matières énumérées par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2, de sorte que cette stipulation relève de la règle de primauté de l’accord d’entreprise, conclu avant ou après la convention de branche (C. trav. art. L. 2253-1 ; C. trav. art. L. 2253-2 ; C. trav. art. L. 2253-3).
Dans toutes les matières qui ne relèvent ni de l’article L. 2253-1 ni de l’article L. 2253-2, les stipulations de l’accord d’entreprise, conclu avant ou après la convention de branche, prévalent sur celles de la branche ayant le même objet. À défaut d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique (C. trav. art. L. 2253-3). Les modalités de prise des congés ou l’organisation des astreintes peuvent ainsi, en principe, être aménagées par accord d’entreprise.
La convention de l’immobilier renvoie elle-même à l’accord d’entreprise sur plusieurs points, et certaines de ses stipulations n’ont été étendues que sous réserve d’un tel accord :
Pour le forfait en jours dans l’immobilier, en l’absence d’accord d’entreprise, le Code du travail permet de conclure une convention de forfait à condition que l’employeur tienne un document de contrôle des jours travaillés, vérifie la charge de travail et organise un entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65). Il est recommandé à l’employeur qui recourt au forfait en jours de conclure un accord d’entreprise ou, à défaut, de respecter strictement ces garanties.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord ou d’avenant de révision portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. La consultation du personnel a lieu au plus tôt 15 jours après la communication du projet à chaque salarié (C. trav. art. L. 2232-21).
Le projet approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valide. Il peut être dénoncé par l’employeur, ou par les salariés représentant les deux tiers du personnel pendant le mois qui précède chaque date anniversaire de sa conclusion (C. trav. art. L. 2232-22).
La même procédure de ratification par les deux tiers du personnel s’applique dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (C. trav. art. L. 2232-23). Une agence de cette taille qui n’a pas d’élu peut ainsi conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail ou le forfait en jours sans délégué syndical.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, l’accord peut être négocié et conclu soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Il peut porter sur toutes les mesures ouvertes à la négociation d’entreprise (C. trav. art. L. 2232-23-1).
L’accord conclu avec des élus, mandatés ou non, doit être signé par des membres du comité représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles. Celui qui est conclu avec un salarié mandaté qui n’est pas élu doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-23-1).
À partir de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, la négociation est d’abord ouverte aux élus titulaires du comité social et économique expressément mandatés par une organisation syndicale, l’accord devant être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-24). À défaut d’élu mandaté, les élus titulaires non mandatés peuvent négocier, mais seulement les accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (C. trav. art. L. 2232-25).
L’article 10 de la convention de l’immobilier rappelle ces règles légales selon l’effectif de l’entreprise, ainsi que la majorité requise pour la validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux (CCN immobilier art. 10). Il est recommandé à l’employeur de vérifier les conditions applicables à son effectif avant d’engager la négociation, la validité de l’accord en dépendant.
Lorsqu’un employeur est lié par une convention ou un accord, ses clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1). Un accord d’entreprise ne permet donc pas, en principe, de réduire un avantage plus favorable que le salarié tient de son contrat de travail.
La convention de l’immobilier prévoit en outre que les avantages acquis ne se cumulent pas avec un avantage conventionnel similaire (CCN immobilier art. 3). Il est dès lors recommandé à l’employeur de recenser, avant de négocier, les avantages issus de la convention collective de l’immobilier, des accords d’entreprise et des contrats de travail, afin de mesurer l’effet réel de chaque stipulation nouvelle.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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