Le forfait annuel en jours permet de rémunérer un salarié autonome sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, sans décompte de ses heures. Dans les entreprises de l’immobilier, la convention collective de la branche l’organise, dans sa rédaction issue d’un avenant de 2017, avec un plafond de 217 jours et des garanties de suivi de la charge de travail. Un précédent texte conventionnel a toutefois été jugé insuffisant par la Cour de cassation, qui en a déduit la nullité de la convention de forfait d’un gestionnaire d’immeuble. La sécurité du dispositif dépend donc à la fois du texte sur lequel il repose et de la rigueur du suivi exercé par l’employeur.
La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527) a été signée par quatre organisations d’employeurs, dont la Fédération nationale de l’immobilier (FNAIM) et le Syndicat national des professionnels immobiliers (SNPI), rejointes depuis notamment par l’Union syndicale de l’immobilier (UNIS), et par quatre organisations syndicales de salariés. Étendue par arrêté du 24 février 1989, elle s’applique à toutes les entreprises de son champ.
Le forfait en jours y est régi par l’article 19.9, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 73 du 5 décembre 2017, reprise par l’avenant n° 83 du 2 décembre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021. Il repose sur « un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité » (CCN immobilier art. 19.9). La convention de l’immobilier y ajoute un suivi mensuel, un entretien annuel, un droit d’alerte et des règles de déconnexion.
L’arrêt rendu en 2016 porte sur l’article 9 de l’avenant n° 20 du 29 novembre 2000, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001. Selon la Cour de cassation, ce texte se limitait à prévoir un calendrier prévisionnel défini en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, et un bilan annuel de la charge de travail.
Rejetant le pourvoi de l’employeur par un motif de pur droit substitué à ceux de la cour d’appel, la Cour de cassation a jugé que ces stipulations « ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé », et qu’il en résultait que la convention de forfait en jours d’un gestionnaire d’immeuble « était nulle » (Cass. soc. 14-12-2016, n° 15-22.003, publié au Bulletin). Cette solution ne vise que l’avenant n° 20 bis et ne se prononce pas sur la rédaction actuelle de l’article 19.9.
L’avenant n° 20 reste affiché comme en vigueur et étendu sur Légifrance, et aucun texte ne règle expressément son articulation avec l’article 19.9. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne jamais fonder une convention de forfait sur l’avenant n° 20, mais sur l’article 19.9 ou sur un accord d’entreprise, et de régulariser par avenant au contrat les conventions anciennes qui s’y référeraient encore.
L’article 19.9 a été étendu sous 3 réserves (Arrêté du 2-7-2021 art. 1er) :
La validité d’un forfait conclu sur le seul fondement de l’article 19.9 dans sa rédaction actuelle n’est pas, en l’état, tranchée par la jurisprudence. La loi prévoit toutefois un régime supplétif : à défaut des stipulations conventionnelles qu’elle exige sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail et sur la communication périodique entre l’employeur et le salarié, une convention individuelle de forfait peut être valablement conclue si l’employeur établit un document de contrôle des journées travaillées, s’assure que la charge de travail est compatible avec les temps de repos et organise un entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65).
Dans les entreprises qui disposent d’un délégué syndical ou d’interlocuteurs habilités à négocier, la conclusion d’un accord d’entreprise sur le forfait en jours demeure la voie la plus sûre. À défaut, le respect cumulatif de l’article 19.9 et des obligations de l’article L. 3121-65 limite le risque.
Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours, d’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, d’autre part, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav. art. L. 3121-58).
L’autonomie s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées. Un salarié tenu d’assurer des permanences à heures fixes ou de suivre l’horaire d’ouverture de l’agence répond difficilement à ces conditions, quelle que soit sa classification.
La convention ouvre le forfait en jours aux salariés relevant des catégories légales, « quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers », et cite notamment les fonctions de négociation commerciale, de relation avec la clientèle, de conseil, de gestion d’ensembles immobiliers, de gestion technique ou informatique et de direction (CCN immobilier art. 19.9.1). Les gestionnaires de copropriété et les gérants d’immeubles relèvent ainsi des fonctions de gestion d’ensembles immobiliers, sous réserve de l’autonomie dont ils disposent réellement.
Le négociateur immobilier ayant la qualité de voyageur, représentant ou placier (VRP) n’est pas concerné : son temps de travail, réputé non contrôlable, « ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail » (CCN immobilier annexe IV art. 2.1). Le négociateur non VRP, soumis à cette réglementation, peut en revanche conclure un forfait en jours s’il remplit les conditions d’autonomie.
La convention de l’immobilier exige que le forfait en jours soit prévu par le contrat de travail ou par un avenant, dont elle énumère les mentions. Parmi celles-ci figure « l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 » (CCN immobilier art. 19.9.2). Cette mention identifie le fondement du forfait et conditionne le contrôle de sa régularité : un contrat qui viserait encore l’avenant n° 20 se référerait au texte dont l’insuffisance a été relevée en 2016.
La rémunération du salarié en forfait en jours « ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 % » (CCN immobilier art. 19.9.3). Pour un cadre de niveau C1, dont le salaire minimum brut annuel est de 28 333 euros sur 13 mois depuis l’avenant n° 111 du 24 juin 2026, étendu par arrêté du 7 septembre 2026, le plancher s’établit ainsi à 31 732,96 euros par an. Ce plancher figure parmi les stipulations étendues sous la réserve relative aux absences, aux arrivées et aux départs en cours de période (Arrêté du 2-7-2021 art. 1er).
La prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période devant être précisée par accord d’entreprise selon la réserve d’extension, l’employeur dépourvu d’un tel accord ne trouve pas dans la seule convention de branche une règle suffisante pour tenir compte de ces événements dans la rémunération. Il est dès lors recommandé de stipuler au contrat une règle claire et loyale de proratisation, en attendant la conclusion d’un accord.
Le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 % ; le nombre de jours travaillés ne peut alors dépasser 235 (CCN immobilier art. 19.9.5).
La convention impose un document de suivi mensuel des journées travaillées, contresigné et tenu 3 ans à la disposition de l’inspection du travail, la possibilité d’un entretien en cas de difficulté et un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail, l’organisation, l’amplitude des journées et la rémunération (CCN immobilier art. 19.9.6). Le salarié dispose d’un droit d’alerte et le comité social et économique (CSE) est informé du recours aux forfaits (CCN immobilier art. 19.9.7 et 19.9.8).
Ces garanties vont au-delà du seul calendrier prévisionnel et du bilan annuel critiqués en 2016. Leur effectivité reste décisive : un document mensuel jamais rempli ou un entretien annuel jamais tenu prive l’employeur de l’argument tiré de la qualité du texte.
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (CCN immobilier art. 19.9.4). À défaut d’accord collectif sur le droit à la déconnexion, l’employeur en définit les modalités et les communique par tout moyen aux salariés concernés ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte prévue par le Code du travail (C. trav. art. L. 3121-65).
L’arrêt de 2016 illustre la sanction d’un encadrement insuffisant : la nullité du forfait en jours, qui prive l’employeur du décompte en jours sur lequel reposait l’organisation du travail du salarié.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier, pour chaque salarié en forfait, l’autonomie réelle des fonctions, le fondement visé au contrat, le niveau de rémunération et la tenue effective des documents de suivi. Les règles générales du forfait en jours complètent ces exigences propres à la convention de l’immobilier, dont l’ensemble des règles de durée du travail dans l’immobilier fixe le cadre.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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