Mariage, naissance, décès d’un proche ou annonce de la maladie grave d’un enfant ouvrent droit, pour les salariés de l’immobilier, à des jours d’absence rémunérés. Ces congés sont fixés à la fois par le code du travail, qui pose des durées minimales, et par la convention collective de la branche, dont deux versions coexistent depuis le 1er juillet 2026. La version étendue de la convention est, sur plusieurs points, moins favorable que la loi, de sorte que l’employeur doit retenir, événement par événement, la durée la plus favorable. Une erreur de texte de référence se traduit par une retenue injustifiée sur salaire.
La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527) a été conclue par des organisations d’employeurs du secteur, dont la Fédération nationale de l’immobilier (FNAIM) et le Syndicat national des professionnels immobiliers (SNPI), et par des organisations syndicales de salariés, puis étendue par arrêté du 24 février 1989. Les congés pour événements familiaux y figurent à l’article 22.
Cet article existe aujourd’hui dans deux rédactions. La première, issue de l’avenant n° 96 du 23 novembre 2022 et étendue par arrêté du 22 septembre 2023, s’impose à toutes les entreprises de la branche (CCN immobilier art. 22). La seconde, issue de l’avenant n° 108 du 25 février 2026 relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, est en vigueur depuis le 1er juillet 2026, mais n’a pas été étendue (Avenant n° 108 du 25-2-2026 art. 11.6).
Un avenant non étendu n’oblige que les employeurs adhérents d’une organisation patronale signataire. Les autres entreprises de la branche restent tenues par la seule version étendue de l’article 22, corrigée par les minima légaux lorsqu’ils sont plus favorables. La question de l’adhésion se pose donc au préalable : une agence membre d’une fédération patronale signataire applique la nouvelle rédaction, alors qu’une agence indépendante, non adhérente, n’y est pas tenue. Un avenant n° 112 du 9 septembre 2026, également consacré à la qualité de vie et des conditions de travail, a par ailleurs fait l’objet d’un avis d’extension publié au Journal officiel le 2 octobre 2026. Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier l’état des textes à la date de chaque demande de congé.
Le code du travail confie à la convention ou à l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche la fixation de la durée de ces congés, qui ne peut être inférieure à des minima exprimés en jours ouvrables (C. trav. art. L. 3142-4). Ces minima sont les suivants :
Ce dernier congé a été porté à 10 jours par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, à compter du 14 juin 2026, alors qu’il était de 5 jours depuis le 21 juillet 2023 (C. trav. art. L. 3142-4 ; Loi n° 2026-492 du 12-6-2026 art. 6). C’est la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 qui, à compter du 21 juillet 2023, avait porté le congé pour décès d’un enfant à 12 ou 14 jours (Loi n° 2023-622 du 19-7-2023 art. 2).
La version étendue de l’article 22 accorde 6 jours ouvrables pour le mariage ou le Pacs du salarié, soit 2 jours de plus que la loi (CCN immobilier art. 22). Elle prévoit également des jours que la loi ne prévoit pas :
Pour la naissance, l’adoption et le décès du conjoint, d’un parent, d’un frère ou d’une sœur, la convention et la loi accordent la même durée de 3 jours.
Pour le décès d’un enfant, la version étendue ne prévoit que 5 jours ouvrables, ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant a moins de 25 ans. Pour l’annonce du handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer d’un enfant, elle ne prévoit que 2 jours ouvrables (CCN immobilier art. 22). Ces durées sont inférieures aux minima légaux en vigueur, de 12 ou 14 jours pour le décès d’un enfant et de 10 jours pour l’annonce (C. trav. art. L. 3142-4).
L’employeur doit donc accorder les durées légales dans ces deux cas. Au congé pour décès d’un enfant s’ajoute en outre le congé de deuil de 8 jours, que la convention mentionne en renvoyant à l’article L. 3142-1-1 du code du travail (CCN immobilier art. 22).
La comparaison entre la convention et la loi ne se fait pas globalement, mais pour chaque événement. Une même entreprise applique ainsi la convention pour le mariage du salarié, qui lui accorde 6 jours, et la loi pour le décès d’un enfant. Pour le salarié qui perd un enfant âgé de 20 ans, l’employeur non adhérent accorde donc 14 jours ouvrables au titre de l’article L. 3142-4, auxquels s’ajoute le congé de deuil de 8 jours ouvrables, et non les 5 jours ouvrables de la version étendue de l’article 22.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de tenir un tableau interne retenant, pour chaque événement, la durée la plus favorable, et de le mettre à jour à chaque réforme légale ou extension d’avenant.
Pour les entreprises adhérentes d’une organisation signataire, la rédaction issue de l’avenant n° 108 s’applique depuis le 1er juillet 2026. Elle prévoit notamment :
Cette rédaction maintient 6 jours pour le mariage ou le Pacs, 3 jours pour la naissance ou l’adoption, 1 jour pour le décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur et 1 jour pour la cérémonie religieuse d’un enfant (Avenant n° 108 du 25-2-2026 art. 11.6).
L’avenant n° 108 porte à 6 jours ouvrables, fractionnables en demi-journées sur 12 mois, le congé pour l’annonce du handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer d’un enfant (Avenant n° 108 du 25-2-2026 art. 11.6). Cette durée reste inférieure aux 10 jours prévus par la loi depuis le 14 juin 2026 (C. trav. art. L. 3142-4). Même dans les entreprises adhérentes, la durée légale s’impose donc.
L’avenant n° 108 organise aussi un congé non rémunéré pour enfant malade de 5 jours ouvrés par an pour un enfant de 12 ans et moins, durée applicable jusqu’à moins de 16 ans lorsque le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, et de 3 jours ouvrés pour un enfant de 13 à 16 ans (Avenant n° 108 du 25-2-2026 art. 11.6). La loi prévoit, en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, 3 jours par an au plus, portés à 5 jours si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (C. trav. art. L. 1225-61).
Dans la version étendue de la convention, les congés pour événements familiaux sont payés et assimilés à du travail effectif (CCN immobilier art. 22). Ils n’entraînent donc aucune retenue sur salaire et sont pris en compte pour l’acquisition des congés payés. La convention les subordonne à une justification et à leur prise au moment de l’événement (CCN immobilier art. 22). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver le justificatif de l’événement et de faire figurer clairement le motif de l’absence sur le bulletin de paie.
La convention garantit aux salariés en congé de maternité ou d’adoption, pendant la période légale de suspension du contrat et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de leur salaire brut mensuel à 100 %, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières. Elle accorde aux femmes enceintes une pause de 15 minutes le matin et l’après-midi, et rémunère le temps des consultations prénatales (CCN immobilier art. 25). Pour les salariées rémunérées à la commission, la base de ce maintien est choisie au contrat dans les mêmes conditions qu’en cas de maladie (CCN immobilier art. 25).
La convention rappelle que le congé de paternité, qui n’est pas rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la caisse primaire d’assurance maladie, est de 25 jours calendaires, ou de 32 jours en cas de naissances multiples, soit une première période de 4 jours suivie d’une seconde période de 21 jours, ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Il peut être allongé de 30 jours consécutifs au plus en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, stipulation étendue sous réserve du respect de l’article D. 1225-8 du code du travail (CCN immobilier art. 25).
La Cour de cassation a jugé, à propos d’une salariée d’un cabinet immobilier, que le seul constat que l’employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail pendant le congé de maternité ouvre droit à réparation (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-16.129, publié au Bulletin). La salariée n’a donc pas à prouver un préjudice particulier. Il est dès lors recommandé de ne solliciter aucune tâche, même ponctuelle, d’une salariée en congé de maternité.
Les absences pour maladie obéissent enfin à un régime distinct de maintien de salaire, qui complète les congés et la protection sociale dans l’immobilier et repose sur des conditions d’ancienneté propres.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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