Dans les agences, les cabinets d’administration de biens et les syndics, la rémunération des salariés peut comprendre, à côté du salaire fixe, des commissions ou des primes liées aux objectifs. La convention collective de la branche encadre ces éléments variables : elle impose plusieurs primes, autorise le versement du minimum sous forme d’acompte sur commissions et fixe la liste des sommes qui comptent pour vérifier le respect du minimum annuel. La fixation des objectifs relève en outre de règles jurisprudentielles précises. Une clause de rémunération variable mal rédigée expose l’employeur à des rappels de salaire, parfois sur plusieurs années.
La convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. du 9 septembre 1988 (IDCC 1527) a été conclue par des organisations d’employeurs du secteur, dont la Fédération nationale de l’immobilier (FNAIM) et le Syndicat national des professionnels immobiliers (SNPI), et par des organisations syndicales de salariés. Étendue par arrêté du 24 février 1989, elle s’impose à toutes les entreprises de son champ, notamment les agences immobilières, les administrateurs de biens, les syndics et les résidences de tourisme (CCN immobilier art. 1er). Ses articles sur la rémunération sont en vigueur dans la rédaction de l’avenant n° 83 du 2 décembre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, sous réserve de l’article 36 relatif à la prime d’ancienneté, modifié depuis par l’avenant n° 103.
La convention de l’immobilier prévoit plusieurs éléments de salaire qui s’imposent à l’employeur, quel que soit le contenu du contrat :
La prime d’ancienneté est toutefois exclue de la comparaison avec le salaire minimum annuel du niveau (CCN immobilier art. 37.4).
D’autres sommes rémunèrent des contraintes particulières. L’astreinte, réservée aux salariés qui s’y sont engagés par avenant à leur contrat, ouvre droit pour chaque heure à une compensation au moins égale à 6 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire, ou à 6 % du temps d’astreinte lorsqu’elle prend la forme d’un repos, ces taux étant portés à 10 % pour les astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés (CCN immobilier art. 19.7.2). Pour les seuls emplois à temps partiel liés à la réception et à la restauration, la convention prévoit en outre une prime forfaitaire de 4 euros par coupure supérieure à 2 heures ; cette stipulation a été étendue sous réserve d’être complétée par un accord d’entreprise ou d’établissement conforme à l’article L. 3123-23 du code du travail (CCN immobilier art. 19.7.4).
La convention ne réserve pas la rémunération à la commission aux seuls négociateurs. Pour tout salarié commissionné, le salaire minimum mensuel, égal à 1/13 du minimum annuel de son niveau, « peut constituer en tout ou partie (selon dispositions à fixer au contrat de travail) un acompte sur la commission » (CCN immobilier art. 37.2). Ce mécanisme suppose une stipulation du contrat qui en précise les modalités.
À titre exceptionnel et de façon provisoire, l’employeur peut verser des avances sur commissions supérieures au minimum mensuel et revenir à celui-ci en cas de résultats inférieurs à l’avance consentie, « sous réserve de l’article L. 3251-3 du code du travail » (CCN immobilier art. 37.2).
Pour les salariés rémunérés en tout ou partie à la commission, le salaire global brut mensuel contractuel retenu pour l’application de plusieurs articles, notamment ceux relatifs au maintien de salaire en cas de maladie, à la maternité, à l’indemnité de licenciement et à la prime de médaille, est réputé égal au treizième de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l’ouverture du droit (CCN immobilier art. 37.3.1). Le contrat peut en outre inclure le treizième mois dans la rémunération variable, à condition de garantir au salarié, dans l’année civile, le salaire minimum annuel de son niveau (CCN immobilier art. 38).
La maladie d’un salarié commissionné soulève une difficulté propre, puisque sa rémunération varie d’un mois à l’autre. Pour le maintien de salaire, la convention laisse au contrat le choix entre 2 bases : le seul salaire global brut mensuel contractuel calculé sur 1/13 des 12 derniers mois, sans versement des commissions échues pendant l’absence, ou le seul salaire minimum conventionnel, ou contractuel s’il est plus favorable, avec le règlement des commissions échues pendant l’absence. À défaut de choix dans le contrat, la base la plus favorable au salarié s’applique (CCN immobilier art. 24.2).
Pour les congés payés, l’indemnité est égale au maintien du salaire global brut mensuel contractuel, sauf si la règle du dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence est plus favorable (CCN immobilier art. 21). Lorsque la part variable est importante, les deux méthodes peuvent aboutir à des montants sensiblement différents. Il est dès lors recommandé à l’employeur de comparer les deux méthodes à chaque prise de congés.
Les négociateurs immobiliers relèvent quant à eux d’un statut particulier, prévu par l’annexe IV de la convention, qui organise leurs commissions, leur minimum garanti et leurs frais.
La rémunération variable d’un gestionnaire locatif, d’un gestionnaire de copropriété ou d’un assistant peut dépendre d’objectifs, par exemple un nombre de mandats ou de lots gérés. La Cour de cassation juge que, « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, l’avenant au contrat stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable relevait du pouvoir de direction de l’employeur. La Cour a censuré la cour d’appel qui avait vu une modification du contrat, soumise à l’accord du salarié, dans la transformation d’un objectif de bonification en objectif supplémentaire conditionnant le versement d’une prime (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin).
Trois conditions ressortent de cette solution :
Il est dès lors recommandé à l’employeur de notifier par écrit, avant le début de chaque exercice, les objectifs de l’année et les règles de calcul de la prime, et de conserver la preuve de cette communication. Cette solution ne vaut que pour des objectifs que le contrat place dans le pouvoir de direction de l’employeur. Lorsque les objectifs ou les taux de commission figurent au contrat lui-même, il est recommandé de recueillir l’accord écrit du salarié avant toute modification, afin de prévenir une demande de rappel de rémunération variable.
Lorsque le montant de la prime ou de la commission dépend d’éléments que seul l’employeur détient, comme les honoraires encaissés ou le portefeuille de lots gérés, la question de la preuve devient centrale. À propos d’une négociatrice, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur est alors tenu de produire ces éléments en vue d’une discussion contradictoire, et a censuré une cour d’appel qui s’était déterminée au vu des seuls bulletins de paie (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-21.766, non publié au Bulletin). Cette décision, rendue pour manque de base légale, illustre les exigences de la charge de la preuve aux prud’hommes. Il est dès lors recommandé à l’employeur de tenir un état détaillé des affaires et des encaissements servant au calcul de la part variable.
Le salarié est réputé rempli de ses droits au regard du salaire minimum annuel de son niveau dès lors que son salaire global brut annuel contractuel atteint au moins ce montant (CCN immobilier art. 37.4). Ce salaire global correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties (CCN immobilier art. 37.3.1) : les commissions contractuelles y entrent, sous réserve des exclusions prévues par la convention.
La convention exclut en revanche de la comparaison plusieurs éléments, notamment :
La convention exclut aussi toute somme que la loi, l’administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le salaire minimum de croissance (Smic) est atteint (CCN immobilier art. 37.4). Une prime sur objectifs dont le versement dépend d’événements incertains risque ainsi d’être qualifiée d’aléatoire et de ne pas pouvoir combler l’écart avec le minimum. Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier que la partie fixe de la rémunération, augmentée des seuls éléments retenus par la convention, atteint le minimum annuel du niveau.
Le minimum conventionnel se vérifie sur l’année, tandis que le Smic se vérifie chaque mois. Les deux contrôles doivent donc être menés séparément, en particulier pour les salariés dont la part fixe est faible et dont les salaires dans l’immobilier dépendent largement des résultats. Un salarié qui perçoit l’essentiel de ses commissions en fin d’année peut ainsi atteindre le minimum annuel tout en percevant, certains mois, une rémunération inférieure au Smic.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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