Le licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours, souvent appelé « petit licenciement collectif », suit une procédure intermédiaire entre le licenciement individuel et le licenciement d’au moins 10 salariés. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit d’abord consulter le comité social et économique, qui rend son avis dans un délai maximal de 1 mois. Chaque salarié est ensuite convoqué à un entretien préalable, se voit proposer le contrat de sécurisation professionnelle dans la plupart des entreprises, et reçoit sa lettre au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien. L’administration est informée des licenciements dans les 8 jours, et des règles anti-fraude empêchent d’échelonner les départs pour éviter la procédure plus lourde.
La procédure s’applique lorsque l’employeur envisage de licencier pour motif économique au moins 2 et au plus 9 salariés dans une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-8). Le décompte porte sur les licenciements envisagés, et non sur ceux finalement prononcés : c’est le projet présenté qui détermine la procédure.
Dès que le projet atteint 10 salariés sur 30 jours, la procédure du licenciement d’au moins 10 salariés s’impose. Il en va de même lorsque 10 salariés au moins ont refusé une modification de leur contrat de travail proposée pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé (C. trav. art. L. 1233-25). Les refus d’une modification du contrat pour motif économique entrent donc dans le décompte.
Le législateur a prévu deux règles pour empêcher un employeur de fractionner un projet afin de rester sous le seuil de 10 licenciements. Elles ne concernent que les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés :
Par exemple, une entreprise de 120 salariés qui a notifié 4 licenciements économiques le 12 janvier 2026, 4 le 20 février et 3 le 25 mars, soit 11 licenciements en 3 mois consécutifs sans jamais en atteindre 10 sur une même période de 30 jours, doit appliquer la procédure de licenciement d’au moins 10 salariés à tout nouveau licenciement économique envisagé d’avril à juin 2026, même s’il ne concerne qu’un salarié. L’article L. 1233-27, qui vise l’employeur « tenu de présenter » un plan de sauvegarde de l’emploi « en application de l’article L. 1233-26 », confirme que ce nouveau licenciement impose alors l’établissement d’un tel plan (C. trav. art. L. 1233-26 et L. 1233-61). Au-delà de ces règles, un découpage artificiel peut être qualifié de licenciement économique déguisé ou frauduleux.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur réunit et consulte le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, avant de procéder aux licenciements (C. trav. art. L. 1233-8). Dans une entreprise dotée d’un CSE central, l’employeur réunit le comité central et le ou les comités d’établissement intéressés lorsque les mesures excèdent le pouvoir des chefs d’établissement ou portent sur plusieurs établissements (C. trav. art. L. 1233-9).
Avec la convocation à la réunion, l’employeur adresse aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet (C. trav. art. L. 1233-10). Il indique notamment :
Dans le cadre de cette consultation du CSE, le comité rend son avis dans un délai qui ne peut excéder 1 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle il est consulté ; à défaut d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté (C. trav. art. L. 1233-8).
Aucune expertise spécifique n’est prévue pour ce type de licenciement. Le 8 juillet 2026, la Cour de cassation en a déduit, dans un arrêt publié, que la contestation par l’employeur d’une expertise votée par le CSE au titre d’un « projet important » ne suspend pas le délai de 1 mois : le comité a été jugé réputé consulté à son expiration (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-13.280).
Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis à l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1233-20).
Chaque salarié est convoqué à un entretien préalable dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement économique individuel : convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, entretien au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre, assistance possible (C. trav. art. L. 1233-11 et L. 1233-13). L’employeur y indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1233-12).
Dans les entreprises non soumises au congé de reclassement, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est proposé lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (C. trav. art. L. 1233-66). En pratique, la consultation du CSE est menée avant les entretiens, de sorte que le CSP est le plus souvent remis lors de l’entretien.
La lettre est envoyée par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable (C. trav. art. L. 1233-15). Le délai de 15 jours ouvrables prévu pour les cadres ne vise que le licenciement individuel : dans un licenciement de 2 à 9 salariés, le délai de 7 jours ouvrables s’applique à tous, cadres compris.
La lettre de licenciement économique énonce les motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche (C. trav. art. L. 1233-16).
Sur demande écrite du salarié, l’employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements (C. trav. art. L. 1233-17). Le salarié adresse sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi, et l’employeur répond dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de cette lettre (C. trav. art. R. 1233-1).
L’employeur informe l’autorité administrative des licenciements prononcés (C. trav. art. L. 1233-19). Il le fait par écrit, dans les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement, en précisant notamment l’effectif de l’entreprise, l’identité, l’emploi et la qualification des salariés licenciés et la date de notification (C. trav. art. D. 1233-3). L’autorité compétente est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), service régional de l’État, et l’information est transmise sur le portail dématérialisé RUPCO (Arrêté du 21-10-2019, art. 1er et 2).
À la différence du licenciement d’au moins 10 salariés, l’administration n’est donc pas destinataire du projet avant les licenciements : l’information de l’administration du travail intervient après coup.
Une entreprise de 40 salariés envisage de licencier 3 salariés. Elle convoque le CSE pour le lundi 2 novembre 2026, en lui adressant les informations requises. Le comité rend son avis lors d’une seconde réunion le lundi 16 novembre ; à défaut, il serait réputé consulté le 2 décembre 2026, à l’issue du délai de 1 mois.
Les convocations à entretien préalable sont présentées le mardi 17 novembre, et les entretiens fixés au mercredi 25 novembre. Les 7 jours ouvrables s’écoulant du jeudi 26 novembre au jeudi 3 décembre, les lettres peuvent être expédiées au plus tôt le vendredi 4 décembre 2026. L’information écrite de la DREETS doit intervenir au plus tard dans les 8 jours de cet envoi.
Lorsque l’employeur ne respecte pas la procédure de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’administration, le juge accorde à chaque salarié compris dans le licenciement collectif une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-12). Lorsque l’entreprise était tenue de mettre en place un CSE et ne l’a pas fait, sans procès-verbal de carence, la procédure est irrégulière et chaque salarié a droit à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-15).
Le non-respect des règles de l’entretien préalable et, selon la lettre du texte, toute autre irrégularité de procédure commise au cours de la procédure, comme l’envoi prématuré de la lettre de licenciement, ouvrent droit, si le licenciement est justifié, à une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2).
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier, avant d’arrêter le nombre de licenciements, les départs pour motif économique des mois précédents et de l’année civile écoulée, compte tenu des règles anti-échelonnement. La convention collective applicable doit aussi être consultée, certaines prévoyant des obligations supplémentaires avant tout licenciement économique.
Le salarié concerné peut se rapprocher des élus du CSE pour connaître le projet présenté, et demander par écrit les critères d’ordre appliqués dans le délai réglementaire, afin de vérifier que son licenciement respecte le choix imposé par la loi.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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