Le salarié licencié pour motif économique a droit, comme tout salarié licencié hors faute grave, à un préavis et à une indemnité de licenciement. Le préavis légal est de 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, puis de 2 mois au-delà, sauf disposition plus favorable de la convention collective, du contrat ou des usages. L’indemnité légale de licenciement est due dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue : elle est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà. L’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement modifient le sort du préavis, mais pas le droit à l’indemnité de licenciement.
Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée dépend de son ancienneté de services continus chez le même employeur (C. trav. art. L. 1234-1) :
Ces durées légales sont des minima : elles cèdent devant la loi, la convention ou l’accord collectif, le contrat de travail ou les usages qui prévoient un préavis plus long ou une condition d’ancienneté plus favorable au salarié (C. trav. art. L. 1234-1). La convention collective applicable doit donc toujours être vérifiée, en particulier pour les cadres.
Le motif économique du licenciement ne change pas ces règles : elles sont communes à tous les licenciements, et la faute grave, qui prive le salarié du préavis, est par définition étrangère à un licenciement économique.
Le préavis court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (C. trav. art. L. 1234-3). Le contrat de travail prend fin au terme du préavis, et non à la date de notification.
L’inexécution du préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat prend fin (C. trav. art. L. 1234-4). Pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié s’apprécie donc à la date d’expiration normale du préavis, qu’il soit exécuté ou non ; en revanche, le droit à l’indemnité naît, sauf clause contraire, à la date de notification du licenciement, de sorte que la condition d’ancienneté minimale s’apprécie à cette date (Cass. soc. 25-11-1997, n° 94-45.010). Un arrêt non publié du 21 mai 2025 a rappelé la première de ces règles (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.362).
L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Cette dispense n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise : l’employeur verse alors une indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1234-5). Cette indemnité se cumule avec l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-5).
Le salarié qui souhaite être libéré plus tôt, par exemple pour occuper un nouvel emploi, peut solliciter une dispense de préavis ; le sort de l’indemnité compensatrice dépend alors de la réponse de l’employeur et de l’initiative de la dispense. Il est recommandé de formaliser par écrit la dispense, son initiative et ses effets sur la rémunération.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et dans celles en redressement ou en liquidation judiciaire, l’employeur doit proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif d’accompagnement renforcé vers l’emploi (C. trav. art. L. 1233-66 ; BOSS, Indemnités de rupture, § 670). Selon la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, conclue par les organisations d’employeurs et de salariés et rendue obligatoire par un arrêté du 16 avril 2015, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour l’accepter ou le refuser (Convention CSP du 26-1-2015, art. 4).
L’adhésion au CSP emporte rupture du contrat de travail. Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1233-67). L’employeur contribue au financement du dispositif par un versement correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, dans la limite de 3 mois de salaire majorés des cotisations et contributions afférentes (BOSS, Indemnités de rupture, § 680).
Le salarié conserve toutefois deux droits :
Par exemple, un cadre dont la convention collective prévoit un préavis de 4 mois et qui adhère au CSP reçoit directement l’équivalent de 1 mois de préavis, les trois premiers mois étant versés par l’employeur au titre du financement du CSP.
Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, ainsi que dans les groupes et les entreprises de dimension communautaire qui emploient au total au moins 1 000 salariés, l’employeur propose un congé de reclassement (C. trav. art. L. 1233-71). Ce congé est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter ; lorsque sa durée excède celle du préavis, le terme du préavis est reporté jusqu’à la fin du congé (C. trav. art. L. 1233-72).
Pendant la durée du préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle ; au-delà, il perçoit une rémunération dont le montant est égal à celui de l’allocation de conversion prévue par le Code du travail (C. trav. art. L. 1233-72).
Le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Cette condition de 8 mois résulte de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017 réformant le Code du travail, dites ordonnances Macron, et s’applique aux licenciements prononcés après sa publication (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 40).
L’indemnité est également due au salarié qui adhère au CSP : la loi lui ouvre droit à l’indemnité légale et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis (C. trav. art. L. 1233-67).
L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants (C. trav. art. R. 1234-2) :
Elle est calculée par année de service dans l’entreprise et tient compte des mois accomplis au-delà des années pleines ; en cas d’année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav. art. R. 1234-1).
Le salaire retenu est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (C. trav. art. R. 1234-4) :
Le salaire de référence est un salaire brut, primes et éléments variables compris (C. trav. art. L. 1234-9). Une prime annuelle de 3 600 euros versée en décembre est ainsi réintégrée pour 900 euros seulement, soit trois douzièmes, dans le calcul fondé sur les trois derniers mois.
Un salarié dont le salaire de référence est de 3 000 euros bruts par mois justifie, au terme de son préavis, d’une ancienneté de 12 ans, 4 mois et 15 jours. Son indemnité légale de licenciement se calcule ainsi :
Le texte réglementaire ne retient que les mois complets, ce qui conduit à un minimum de 9 833,33 euros. La prise en compte des jours, qui majore l’indemnité de 41,10 euros, écarte tout risque de contestation sur le montant ; elle est recommandée lorsque l’employeur arrête le solde de tout compte. Pour une indemnité conventionnelle qui tenait compte des années incomplètes, la Cour de cassation a d’ailleurs retenu une ancienneté de 12 ans, 3 mois et 24 jours, préavis non exécuté compris (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.362).
L’indemnité légale est un plancher. De nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement plus élevée, parfois majorée selon l’âge, la catégorie professionnelle ou, pour certaines d’entre elles, en cas de licenciement économique. L’indemnité légale n’étant qu’un minimum, le salarié perçoit l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable (C. trav. art. R. 1234-2). Le contrat de travail peut également stipuler une indemnité supérieure.
Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, des indemnités supra-légales s’ajoutent souvent à l’indemnité légale ou conventionnelle. Le régime social et fiscal des indemnités diffère selon que la rupture intervient ou non dans le cadre d’un tel plan.
Pour le salarié, il est recommandé de vérifier la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie et de comparer le résultat des deux formules de salaire de référence. Pour l’employeur, il est recommandé d’effectuer le calcul de l’indemnité à la date de fin du préavis et de le faire apparaître poste par poste dans le solde de tout compte.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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