Les indemnités supra-légales sont les sommes versées au salarié licencié pour motif économique au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Aucun texte ne les impose : elles résultent d’un plan de sauvegarde de l’emploi, d’un accord collectif, du contrat de travail ou d’une transaction conclue après le licenciement. Leur source détermine leur régime : inscrites dans un plan de sauvegarde de l’emploi, elles sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu, alors qu’en dehors d’un plan l’exonération fiscale est plafonnée. Elles retardent par ailleurs le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dans la limite de 75 jours en cas de licenciement économique, sauf adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.
Le salarié licencié pour motif économique perçoit au minimum l’indemnité de licenciement légale ou, si elle est plus favorable, l’indemnité prévue par la convention collective (C. trav. art. R. 1234-2). L’expression « indemnité supra-légale », qui n’est pas définie par le Code du travail, désigne tout ce qui est versé au-delà de ce minimum.
Les sommes concernées prennent des appellations variées. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publication officielle de l’administration en matière de cotisations sociales, cite ainsi les indemnités d’aide au départ, d’aide à la réinsertion professionnelle, d’incitation au reclassement, de garantie temporaire de rémunération en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré, d’aide à la création d’entreprise ou liées au rachat de trimestres d’assurance vieillesse (BOSS, Indemnités de rupture, § 620).
Une indemnité supra-légale peut résulter de l’une des sources suivantes :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le PSE est obligatoire lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours ; il vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et intègre un plan de reclassement (C. trav. art. L. 1233-61).
L’indemnité supra-légale se distingue des sommes qui ont la nature de salaire, comme l’indemnité compensatrice de préavis ou de congés payés, et des dommages-intérêts alloués par le juge lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
Le contenu du PSE résulte soit d’un accord collectif majoritaire, transmis à l’administration pour validation, soit d’un document élaboré par l’employeur, transmis pour homologation (C. trav. art. L. 1233-57-1). Le choix entre l’accord majoritaire ou le document unilatéral a une incidence directe sur les indemnités : dans le premier cas, leur montant résulte d’une négociation avec les organisations syndicales ; dans le second, il est arrêté par l’employeur.
Les indemnités de départ ne sont qu’une partie du plan. Celui-ci doit d’abord comporter des mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement, dont le contenu du PSE précise la liste.
Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE ne constituent pas une rémunération imposable (CGI art. 80 duodecies). Ce régime couvre, quel que soit le mode de rupture, l’ensemble des indemnités inscrites au plan, qu’elles correspondent au minimum légal ou conventionnel ou qu’elles s’y ajoutent (BOSS, Indemnités de rupture, § 620).
Elles restent soumises aux cotisations sociales au-delà de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 euros en 2026, et à la contribution sociale généralisée et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CSG-CRDS) au-delà du plus faible des deux montants suivants : l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et 2 PASS (BOSS, Indemnités de rupture, § 640). Elles ne sont pas soumises au forfait social (BOSS, Indemnités de rupture, § 650 ; CSS art. L. 137-15). Le régime social et fiscal des indemnités versées hors PSE est moins favorable, l’exonération d’impôt sur le revenu y étant plafonnée.
En dehors d’un PSE, ou en complément de celui-ci, une indemnité supra-légale peut être négociée individuellement. Elle prend alors le plus souvent la forme d’une transaction, contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044).
La transaction qui a pour objet de mettre fin à toute contestation résultant du licenciement est valablement conclue lorsque le salarié a eu connaissance effective des motifs de la rupture par la réception de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement. La Cour de cassation l’a jugé dans le cas d’un salarié licencié pour motif économique qui avait adhéré à la convention de reclassement personnalisé, dispositif qui a précédé le contrat de sécurisation professionnelle, même si l’effet de la rupture était différé par cette adhésion (Cass. soc. 31-5-2011, n° 10-14.313). Les autres conditions de validité d’une transaction conclue après un licenciement doivent également être réunies.
La portée de la renonciation consentie par le salarié dépend des termes de la transaction, qu’il est donc recommandé de rédiger avec précision.
Lorsque le salarié perçoit à la fois une indemnité de licenciement et une indemnité transactionnelle, il est fait masse des deux pour appliquer les limites d’exonération de l’impôt sur le revenu (BOSS, Indemnités de rupture, § 1680). L’indemnité transactionnelle suit le régime social de l’indemnité qu’elle complète et n’est exonérée de cotisations que pour sa fraction représentative d’une indemnité elle-même exonérable (BOSS, Indemnités de rupture, § 1690).
Une indemnité transactionnelle versée en complément des mesures d’un PSE, sans être inscrite au plan, ne relève pas nécessairement de l’exonération totale d’impôt que la loi réserve aux indemnités versées dans le cadre du plan (CGI art. 80 duodecies). Le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP), qui expose la doctrine de l’administration fiscale, applique à l’indemnité transactionnelle les limites d’exonération prévues en dehors d’un plan et ne traite pas, dans ses développements consacrés au PSE, de la transaction conclue en complément (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30-20250429, § 30 et § 430 à 460). Faute de position officielle explicite sur ce point, il est prudent de ne pas présumer cette exonération et de faire vérifier le traitement retenu avant la signature.
Les indemnités supra-légales retardent le point de départ de l’indemnisation par France Travail, opérateur public chargé de l’inscription des demandeurs d’emploi et du versement des allocations. Le différé spécifique correspond au nombre de jours obtenu en divisant le montant des indemnités dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement d’une disposition législative par un diviseur revalorisé chaque année ; il est limité à 75 jours en cas de licenciement pour motif économique, contre 150 jours pour les autres ruptures (Règlement général annexé à la convention du 15-11-2024, art. 21). Ce diviseur s’élevait à 109,6 en 2025 (Service-public.fr, F38881, vérifiée le 23-7-2026).
Par exemple, avec ce diviseur, une indemnité supra-légale de 30 000 euros produirait un différé théorique d’environ 274 jours (30 000 / 109,6 = 273,7), ramené au plafond de 75 jours. Le salarié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle n’est pas soumis à ce différé (Service-public.fr, F31688, vérifiée le 18-9-2026). Les règles applicables aux droits à l’assurance chômage sont donc un élément de la négociation.
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier que toute indemnité supplémentaire versée à certains salariés repose sur des critères objectifs et vérifiables, afin d’éviter une contestation fondée sur l’égalité de traitement, et d’inscrire dans le PSE les indemnités qu’il entend verser à l’ensemble des salariés concernés.
Pour le salarié, il est recommandé de raisonner en montant net, après CSG-CRDS, cotisations éventuelles et impôt, et de tenir compte du différé d’indemnisation. Le montant d’une indemnité supra-légale de départ se discute à partir d’éléments objectifs, comme l’ancienneté, l’âge, les difficultés prévisibles de reclassement ou les risques de contestation du motif.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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