L’absence prolongée ou répétée d’un salarié malade peut désorganiser un atelier ou un service, et conduire l’employeur à envisager son remplacement. La maladie ne peut pourtant jamais constituer, en elle-même, un motif de licenciement. La convention collective de la métallurgie admet le licenciement lorsque l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et impose un remplacement définitif, mais elle renchérit son coût s’il intervient trop tôt. L’employeur doit donc vérifier, avant d’engager la procédure, la nature de l’absence, la réalité de la perturbation et la durée d’absence déjà écoulée.
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé : ce motif figure parmi les discriminations interdites par le Code du travail (C. trav. art. L. 1132-1). Un licenciement motivé par la maladie elle-même expose donc l’employeur à la nullité de la rupture.
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) rappelle cette interdiction, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC, elle a été étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022 et s’applique depuis le 1er janvier 2024 à tous les employeurs de son champ, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; CCN métallurgie art. 182 et 91.2).
La convention de la métallurgie admet toutefois le licenciement justifié par « la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ». La durée ou la répétition des absences ne constitue pas en elle-même un motif : la perturbation doit rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié « dans un délai raisonnable », et les perturbations comme les raisons du remplacement doivent être « réelles et sérieuses » (CCN métallurgie art. 91.2).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de réunir, avant la convocation à l’entretien préalable, les éléments établissant la désorganisation du service concerné, puis de conserver la preuve du remplacement définitif effectivement intervenu. Il lui est également recommandé de viser dans la lettre de licenciement la perturbation et la nécessité du remplacement, et non l’état de santé du salarié.
Ce mécanisme ne s’applique pas à l’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Pendant la suspension du contrat qui en résulte, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie d’une faute grave du salarié ou « de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (C. trav. art. L. 1226-9).
Lorsque l’arrêt aboutit à un avis d’inaptitude, la rupture relève en outre des règles propres au reclassement du salarié inapte.
L’indemnité de licenciement est « majorée de 50 % » lorsque l’employeur manifeste sa volonté de licencier avant que les absences, continues ou cumulées, n’aient atteint :
L’ancienneté s’apprécie à la date de cette manifestation de volonté (CCN métallurgie art. 91.2).
La convention ne fixe donc pas de délai pendant lequel le licenciement serait interdit, mais une durée d’absence en deçà de laquelle il coûte plus cher. Les anciennes stipulations de « garantie d’emploi » des cadres, prévues par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, ont cessé de produire effet au 1er janvier 2024 (CCN métallurgie art. 183 et annexe 10).
La majoration s’applique à l’indemnité de licenciement de la convention, ouverte après 8 mois d’ancienneté (CCN métallurgie art. 75.3). Pour les groupes A à E, cette indemnité suit la même formule que l’indemnité légale : un quart de mois de salaire de référence par année jusqu’à 10 ans, un tiers au-delà (CCN métallurgie art. 75.3.1.1 ; C. trav. art. R. 1234-2). Pour les groupes F à I, qui correspondent aux cadres, elle devient plus élevée au-delà de 8 ans d’ancienneté (CCN métallurgie art. 75.3.1.2).
Pour un salarié du groupe C ayant 5 ans d’ancienneté, dont le licenciement est engagé après 3 mois d’absence, l’indemnité passe ainsi de 1,25 à 1,875 mois de salaire de référence. Pour un cadre de moins de 50 ans ayant 10 ans d’ancienneté, dont le licenciement est engagé après 4 mois d’absence, elle passe de 3,20 à 4,80 mois.
Cette majoration est l’un des seuls cas dans lesquels l’indemnité conventionnelle des groupes A à E dépasse l’indemnité légale (CCN métallurgie art. 75.3.1.1 et 91.2). Il est dès lors recommandé à l’employeur de décompter précisément les absences et l’ancienneté avant tout acte manifestant sa volonté de licencier, la convention ne précisant pas quel acte fixe cette date.
Le préavis de licenciement est d’1 mois avant 2 ans d’ancienneté et de 2 mois à partir de 2 ans, avec des durées plus longues pour le groupe E et les cadres à partir de 3 ans (CCN métallurgie art. 75.2.1).
Si le salarié licencié en fait la demande dans les 3 mois suivant la rupture, l’employeur l’informe pendant 6 mois de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé dans la même région au sein de l’entreprise (CCN métallurgie art. 91.2).
Le licenciement peut intervenir alors que le salarié est indemnisé au titre du maintien de salaire en cas de maladie ou, au-delà, par la garantie incapacité ou invalidité du socle de prévoyance de la branche (CCN métallurgie art. 91.1 ; CCN métallurgie annexe 9 art. 17.1 et 17.2). Il est dès lors recommandé à l’employeur d’interroger l’organisme assureur sur la situation du salarié avant d’engager la procédure.
Avant 2024, les cadres bénéficiaient d’une garantie d’emploi pendant leur maladie. À propos de l’article 16 de la convention des ingénieurs et cadres de 1972, dans sa rédaction alors applicable, la Cour de cassation a jugé que ces stipulations n’interdisaient pas le licenciement du salarié pendant son arrêt maladie « pour d’autres causes que la maladie », la garantie d’emploi n’étant prévue que pour le licenciement consécutif à une absence pour maladie et à la nécessité du remplacement (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.805, publié au Bulletin).
Cette solution concerne un texte qui ne s’applique plus, et sa transposition à la convention de 2022, qui ne prévoit pas de garantie d’emploi, n’est pas tranchée. Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble des garanties de la branche en matière de maladie et de prévoyance.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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