Une baisse durable de commandes, la perte d’un client ou la cession d’un site conduit l’entreprise industrielle à adapter ses effectifs ou son organisation. Le Code du travail fixe l’essentiel des règles, que la convention de branche complète pour le licenciement économique par des mesures de prévention et d’accompagnement. Avant de supprimer des emplois, l’employeur peut réduire temporairement l’activité, alors que le dispositif de longue durée, décliné par la branche, n’accueille plus de nouvelles entreprises. La cession d’un site ou le recours à des salariés extérieurs obéit enfin à des règles propres, dont la méconnaissance fait peser sur l’entreprise des contrats ou des dettes qui ne sont pas les siens.
Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; dans un groupe, ces causes s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national (C. trav. art. L. 1233-3).
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC, a été étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022 ; elle s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; CCN métallurgie art. 182). L’entreprise y « privilégie, lorsque cela est possible », la modification du contrat pour motif économique sans classement ni rémunération inférieurs ; le salarié dispose d’un mois pour la refuser, 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (CCN métallurgie art. 81.1 ; C. trav. art. L. 1222-6). Une baisse de rémunération liée à une modification ou à un reclassement interne ouvre droit, après un an d’ancienneté, au maintien de la rémunération antérieure pendant 3, 4 ou 6 mois selon l’ancienneté (CCN métallurgie art. 81.3).
Le projet de licenciement d’au moins 10 salariés est porté à la connaissance de la commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) concernée (CCN métallurgie art. 82.1) ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il impose en outre, sur une même période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-61). Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche d’un an s’il en fait la demande (C. trav. art. L. 1233-45 ; CCN métallurgie art. 82.3). Ces étapes conditionnent la sécurité du licenciement économique.
L’activité partielle de droit commun suppose une autorisation administrative de 3 mois au plus, renouvelable dans la limite de 6 mois sur 12 mois consécutifs (C. trav. art. R. 5122-9), précédée dans les entreprises d’au moins 50 salariés de l’avis du comité social et économique (CSE) (C. trav. art. R. 5122-2). Le salarié perçoit 60 % de sa rémunération brute, retenue dans la limite de 4,5 fois le salaire minimum de croissance (Smic) (C. trav. art. R. 5122-18), et l’employeur une allocation de 36 %, au moins égale à 8,57 euros par heure (C. trav. art. D. 5122-13).
L’activité partielle de longue durée dite « rebond » (APLD rebond) n’accueille plus de nouvelles entreprises : les accords et documents devaient être transmis au plus tard le 28 février 2026, seuls des avenants de révision ou des documents d’adaptation pouvant l’être ensuite (Loi n° 2025-127 du 14-2-2025 art. 193, VIII). La branche l’avait déclinée par un accord du 18 avril 2025, étendu par arrêté du 30 juin 2025 publié au Journal officiel du 8 juillet 2025 sous deux réserves (Arrêté du 30-6-2025). Pour les entreprises entrées dans le dispositif sur son fondement, la réduction de l’horaire ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la durée d’application, et l’indemnisation est limitée à 18 mois sur 24 mois consécutifs (Accord du 18-4-2025 art. 2.3 et 2.7). L’ancien accord du 30 juillet 2020 sur l’activité réduite pour le maintien en emploi ne peut plus fonder un nouveau recours à l’activité partielle.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent » avec le nouvel employeur (C. trav. art. L. 1224-1). Le texte s’applique au transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité, c’est-à-dire « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin). La vente d’une usine avec ses équipes, comme l’externalisation de la maintenance avec ses moyens, doit être examinée au regard de ce critère.
Les accords collectifs du cédant mis en cause continuent de produire effet jusqu’à un accord de substitution ou, à défaut, pendant 1 an après l’expiration du préavis, les salariés bénéficiant ensuite, à défaut d’accord de substitution, d’une rémunération annuelle au moins égale à celle versée en application du texte lors des 12 derniers mois (C. trav. art. L. 2261-14). Le transfert d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1), à anticiper dans le calendrier de la cession de site.
Hors cas prévus par la loi, comme le travail temporaire, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite (C. trav. art. L. 8241-1). Le prêt non lucratif, par exemple entre deux sociétés d’un groupe, suppose l’accord du salarié, une convention de mise à disposition et un avenant au contrat de travail ; le salarié conserve les stipulations conventionnelles de son entreprise et retrouve son poste à l’issue du prêt (C. trav. art. L. 8241-2).
Après un licenciement économique, l’entreprise ne peut recourir à l’intérim pour accroissement temporaire d’activité pendant 6 mois sur les postes concernés dans l’établissement, sauf exceptions (C. trav. art. L. 1251-9). Les règles du CDD et de l’intérim interdisent en outre certains travaux dangereux aux intérimaires (C. trav. art. L. 4154-1).
Pour toute prestation d’au moins 5 000 euros hors taxes, le donneur d’ordre vérifie, à la conclusion du contrat puis tous les 6 mois, que son cocontractant respecte les formalités dont l’omission caractérise le travail dissimulé ; à défaut, il est tenu solidairement des dettes du prestataire verbalisé pour travail dissimulé (C. trav. art. L. 8222-1, L. 8222-2 et D. 8222-5 ; C. trav. art. R. 8222-1). Ces vérifications encadrent le prêt de main-d’œuvre et le recours aux prestataires.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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