Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son emploi, l’employeur de la métallurgie doit rechercher un reclassement avant d’envisager un licenciement. Cette obligation, fixée par le Code du travail, s’étend aux entreprises du groupe situées en France et suppose de tenir compte des indications du médecin et de l’avis du comité social et économique. Les règles de classification et d’indemnité de licenciement de la convention collective de la branche pèsent, quant à elles, sur le reclassement comme sur le coût de la rupture. Le régime diffère enfin selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.
Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doit se voir proposer « un autre emploi approprié à ses capacités ». Cette règle vaut que l’inaptitude soit consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel, ou à un accident du travail ou une maladie professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Si, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise, le salarié inapte n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, « le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail » (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Ce délai ne suspend pas la recherche de reclassement. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’engager celle-ci dès réception de l’avis, en particulier lorsqu’elle s’étend à plusieurs sites ou à d’autres sociétés du groupe.
La recherche porte sur l’entreprise et, le cas échéant, sur les entreprises du groupe auquel elle appartient, « situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». Le groupe s’entend de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
L’emploi proposé est « aussi comparable que possible » à l’emploi précédent, au besoin par des mutations, des aménagements, des adaptations ou transformations de postes existants ou un aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Dans un établissement industriel, la recherche ne se limite donc pas aux postes vacants de l’atelier : l’adaptation d’un poste de production ou le passage à un horaire différent sont à examiner au regard des préconisations du médecin du travail.
La proposition de reclassement prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur les capacités du salarié, y compris sur son aptitude à suivre une formation le préparant à un poste adapté. Elle est faite après avis du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail, « il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier » (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu en matière d’inaptitude d’origine professionnelle, énonce une règle générale transposable à l’employeur de la métallurgie.
Dans la métallurgie, chaque emploi est classé selon la cotation prévue par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC, elle a été étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022 et s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; CCN métallurgie art. 182).
Selon la convention de la métallurgie, toute modification de l’emploi décidée par l’employeur entraînant une modification de classement « constitue nécessairement la modification d’un élément essentiel du contrat de travail » (CCN métallurgie art. 63.2.3). Un reclassement sur un emploi coté dans une classe inférieure suppose donc l’accord du salarié, et le nouvel emploi doit faire l’objet du classement et de la notification écrite prévus par la convention (CCN métallurgie art. 63.1 et 63.2.1).
Le refus par le salarié d’un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail n’empêche pas le licenciement. La Cour de cassation juge que l’employeur peut licencier s’il justifie de ce refus, « de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite », dans une espèce où le poste proposé était à mi-temps et entraînait une baisse de salaire (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin).
L’employeur qui ne peut proposer aucun emploi fait connaître par écrit au salarié « les motifs qui s’opposent au reclassement ». Il ne peut rompre le contrat que s’il justifie de l’impossibilité de proposer un emploi, du refus par le salarié de l’emploi proposé, ou de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. Il respecte alors la procédure du licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle perçoit l’indemnité de licenciement de la convention, due après 8 mois d’ancienneté (CCN métallurgie art. 75.3). Pour les groupes A à E, elle est égale à l’indemnité légale ; pour les groupes F à I, elle devient plus élevée au-delà de 8 ans d’ancienneté (CCN métallurgie art. 75.3.1.1 et 75.3.1.2 ; C. trav. art. R. 1234-2).
Le préavis n’est pas exécuté et ne donne pas lieu à une indemnité compensatrice, mais il est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1226-4).
En cas de temps partiel thérapeutique préalable, l’indemnité de licenciement se calcule sur le salaire perçu avant ce temps partiel et avant l’arrêt de travail qui l’a précédé, selon la formule la plus avantageuse des 12 ou des 3 derniers mois (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-13.975, publié au Bulletin).
Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit une indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement qui, « sauf dispositions conventionnelles plus favorables », est égale au double de l’indemnité légale. Ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus du reclassement par le salarié est abusif (C. trav. art. L. 1226-14).
Pour les groupes A à E, l’indemnité conventionnelle étant égale à l’indemnité légale, le double de celle-ci est toujours plus favorable. Pour les cadres, la comparaison dépend de l’âge et de l’ancienneté. À 45 ans et 20 ans d’ancienneté, le double de l’indemnité légale représente 11,67 mois de salaire contre 9,20 mois pour l’indemnité conventionnelle. Entre 50 et 60 ans, la majoration conventionnelle liée à l’âge peut inverser le résultat, sans que ce soit systématique : à 57 ans, l’indemnité conventionnelle l’emporte à 10 ans d’ancienneté (6 mois contre 5) et à 20 ans (11,96 mois contre 11,67), mais non à 15 ans (8,06 mois contre 8,33) ; à 52 ans et 20 ans d’ancienneté, le double légal reste supérieur (11,67 mois contre 11,04) (CCN métallurgie art. 75.3.1.2 et 75.3.3). Il est dès lors recommandé à l’employeur de chiffrer les deux montants avant de notifier le licenciement.
L’indemnité compensatrice de L. 1226-14 « n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés », selon un arrêt non publié (Cass. soc. 14-12-2022, n° 21-19.501, non publié au Bulletin). Par ailleurs, le remboursement des allocations de chômage prévu par l’article L. 1235-4 ne s’applique pas au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle prévues par les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin).
Ces règles complètent celles du licenciement pour absence prolongée et l’ensemble des garanties de la branche en matière de maladie et de prévoyance.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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