Dans la métallurgie, la formation des salariés relève d’abord de l’obligation légale de l’employeur, que précise un accord de branche autonome et étendu. La branche dispose de ses propres certifications et d’un régime conventionnel de l’alternance fondé sur le classement de l’alternant. L’entretien professionnel, réformé par la loi en 2025, relie ces outils à l’évolution du classement et au passage cadre. L’égalité professionnelle complète cet ensemble, la classe issue de la cotation ne fixant pas le salaire réel des femmes et des hommes.
L’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (C. trav. art. L. 6321-1). Dans un arrêt rendu hors de la métallurgie, sur une rédaction antérieure de ce texte, la Cour de cassation a rappelé que cette obligation « relève de l’initiative de l’employeur », le salarié n’ayant pas à solliciter de formation (Cass. soc. 18-6-2014, n° 13-14.916, publié au Bulletin). Cette exigence fonde l’obligation de formation de l’employeur.
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) a été conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC. Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, elle s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (CCN métallurgie art. 182 ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin). Elle maintient l’accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle, étendu par arrêté du 15 juin 2020 et prolongé jusqu’au 31 décembre 2027 (CCN métallurgie annexe 10 ; Avenant du 13-12-2024 art. 1er).
Le certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) atteste les compétences nécessaires à l’exercice d’un emploi spécifique à la branche (Accord du 8-11-2019 art. 51). Il ne modifie pas de lui-même le classement, la détention d’une certification ne créant « pas de droit à un classement minimal », sauf exigence d’un niveau 7 ou 5 dans l’offre d’emploi, qui impose au moins la classe F11 ou C6 (CCN métallurgie art. 62.5). Le salarié qui accède ensuite à un nouvel emploi bénéficie du classement correspondant (CCN métallurgie art. 66.2), ce qui structure la formation professionnelle et les certificats de qualification de la métallurgie.
Pendant son contrat, l’alternant est classé dans l’une de quatre familles selon le niveau de la certification préparée, du niveau 3 pour la famille 1 au niveau 7 et au-delà pour la famille 4 (CCN métallurgie art. 62.4). L’apprenti de 18 à 25 ans perçoit au moins 55 %, 65 % puis 80 % du salaire minimum de croissance (Smic) selon l’année du contrat, taux au moins égaux aux minima réglementaires (CCN métallurgie art. 152.1.1 ; C. trav. art. D. 6222-26).
Sa rémunération ne peut être inférieure sur l’année à une rémunération annuelle garantie, calculée sur le salaire minimum hiérarchique de la classe A1, A2, B3 ou B4 selon la famille (CCN métallurgie art. 152.2.1). Or les minima A1 et A2 sont inférieurs de 424,24 et 304,24 euros au Smic annuel au taux du 1er juin 2026, et de 204,29 et 84,29 euros sur l’année civile 2026, de sorte que l’employeur doit garantir au moins le Smic aux salariés de ces classes (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er ; Décret n° 2025-1228 du 17-12-2025). Au taux du 1er juin, le pourcentage du Smic l’emporte donc, pour les familles 1 et 2, sur la rémunération annuelle garantie, bien que la convention impose de fixer les minima « sans méconnaître, dès la première classe d’emplois du groupe d’emplois A (A.1), le taux du salaire minimum de croissance » (CCN métallurgie art. 138).
Le titulaire d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée resté dans l’entreprise perçoit, après le 12e mois de son nouveau contrat, une prime de fidélité de 5 % de sa rémunération annuelle garantie (CCN métallurgie art. 154). Ces règles régissent l’apprentissage et le contrat de professionnalisation dans la métallurgie.
La loi prévoit un entretien de parcours professionnel au cours de la première année, puis « tous les quatre ans », et un état des lieux tous les 8 ans ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, son défaut entraîne un abondement correctif du compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6315-1). L’accord de branche prévoit un entretien tous les 2 ans, un état des lieux tous les 6 ans et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement correctif de 3 000 euros (Accord du 8-11-2019 art. 11.1 à 11.3 ; Avenant du 13-12-2024 art. 1er).
Le nouvel article L. 6315-1 s’applique depuis le 1er octobre 2026 aux accords en cours portant sur la périodicité des entretiens (Loi n° 2025-989 du 24-10-2025 art. 3, II). Son articulation avec l’accord de branche n’étant pas tranchée, il est recommandé de tenir les entretiens tous les 2 ans, sans jamais laisser s’écouler plus de 4 ans entre deux entretiens.
La description de l’emploi est réexaminée lors de l’entretien (CCN métallurgie art. 63.1), et l’accès à un emploi classé dans les groupes F à I confère la qualité de cadre (CCN métallurgie art. 62.2). Ces outils encadrent l’entretien de parcours professionnel et l’évolution de carrière dans la métallurgie.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L. 3221-2). La classe issue de la cotation ne fixe qu’un salaire minimum hiérarchique, et non le salaire réel (CCN métallurgie art. 138). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un index inférieur à 75 points impose des mesures de correction, sous peine, après 3 ans, d’une pénalité d’au plus 1 % des rémunérations (C. trav. art. L. 1142-8 à L. 1142-10 et D. 1142-6).
L’accord de branche du 24 avril 2024, étendu par arrêté du 21 mai 2025 publié au Journal officiel du 31 mai 2025 et conclu pour 4 ans, a abrogé l’accord national du 8 avril 2014 (Accord du 24-4-2024 art. 18 et 19). Le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations est en discussion depuis son dépôt au Sénat le 10 septembre 2026 (Projet de loi n° 944 déposé le 10-9-2026), ce qui invite à objectiver dès à présent les écarts au titre de l’égalité professionnelle et de la transparence des rémunérations dans la métallurgie.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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