Le dialogue social des entreprises de la métallurgie repose d’abord sur le Code du travail, qui organise le comité social et économique et les négociations obligatoires. La convention de branche le complète par des consultations propres au secteur, notamment sur la classification et l’aménagement du temps de travail. Dans l’entreprise, la négociation sur les salaires se déroule au-dessus d’un socle fixé par la branche, les salaires minima hiérarchiques. Au niveau de la branche, des commissions paritaires négocient et interprètent la convention, et les salariés qui y siègent bénéficient d’une protection que l’employeur doit connaître.
Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). À défaut d’accord, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (C. trav. art. L. 2313-4).
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés et, quel que soit l’effectif, dans les établissements comprenant notamment une installation nucléaire de base ou une installation figurant sur la liste de l’article L. 515-36 du Code de l’environnement (C. trav. art. L. 2315-36). En dessous de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut l’imposer, notamment en raison de la nature des activités (C. trav. art. L. 2315-37).
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC, a été étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022 ; elle s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; CCN métallurgie art. 182). Dans les entreprises de 50 salariés et plus, elle impose la consultation du comité, « en prévision de l’entrée en vigueur » de la classification, sur les modalités envisagées pour sa mise en œuvre (CCN métallurgie art. 63.3). La première mise en place d’un décompte de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine est également soumise à la consultation préalable du CSE (CCN métallurgie art. 101.2).
Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur négocie au moins tous les 4 ans sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; à défaut d’accord de méthode, cette négociation est annuelle (C. trav. art. L. 2242-1 et L. 2242-13). Tant qu’elle est en cours, il ne peut arrêter de décisions unilatérales dans les matières traitées, sauf urgence (C. trav. art. L. 2242-4).
Les salaires minima hiérarchiques de branche prévalent sur l’accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1). La convention impose de les fixer « sans méconnaître, dès la première classe d’emplois du groupe d’emplois A (A.1), le taux du salaire minimum de croissance en vigueur » (CCN métallurgie art. 138). Le barème de 2026, issu de l’avenant du 20 février 2026 étendu par arrêté du 20 mai 2026, va de 21 980 euros bruts annuels pour la classe A1 à 68 450 euros pour la classe I18, pour 35 heures (CCN métallurgie annexe 6.1 ; Avenant du 20-2-2026 art. 1er). Les minima des classes A1 et A2 sont pourtant inférieurs de 424,24 et 304,24 euros au salaire minimum de croissance (Smic) annuel au taux en vigueur depuis le 1er juin 2026, et de 204,29 et 84,29 euros sur l’année civile 2026 : l’employeur doit alors garantir au moins le Smic (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er ; Décret n° 2025-1228 du 17-12-2025).
L’employeur ne peut subordonner la conclusion d’un accord sur les salaires effectifs à son caractère majoritaire, ni refuser de le signer avec des organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, et la négociation ne prend fin qu’avec l’établissement du procès-verbal de désaccord (Cass. soc. 15-4-2026, n° 24-15.653, publié au Bulletin). Énoncée hors de la métallurgie, cette règle générale s’applique à la négociation annuelle dans l’entreprise. Un usage ne peut, quant à lui, être supprimé qu’après un préavis suffisant pour permettre des négociations et une notification aux représentants du personnel et à chaque salarié concerné (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.110, publié au Bulletin).
La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), nationale, négocie la convention et les accords nationaux et les interprète, tandis que les commissions paritaires territoriales de négociation (CPTN) négocient et interprètent les accords territoriaux (CCN métallurgie art. 19.1, 19.3.1, 22 et 22.2). Lorsqu’un litige soulève une difficulté d’interprétation, le juge peut demander l’avis de la CPPNI, qui se réunit dans le mois de sa saisine (CCN métallurgie art. 19.3.1). Selon la convention, l’avenant interprétatif s’applique avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de la disposition interprétée (CCN métallurgie art. 19.3.3).
Le salarié désigné pour siéger à la CPPNI ou à une commission territoriale bénéficie d’une autorisation d’absence sans diminution de rémunération, moyennant un délai de prévenance d’au moins 8 jours civils (CCN métallurgie art. 37.1). Les membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif bénéficient en outre de la protection des délégués syndicaux en cas de licenciement (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.582, publié au Bulletin). Rendue dans la branche des industries chimiques, cette règle générale est transposable à l’employeur dont un salarié siège dans les commissions paritaires de la métallurgie : son licenciement suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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