La vente d’une usine, l’apport d’un atelier à une autre société, l’externalisation de la maintenance ou le changement de prestataire sur un site industriel posent la même question : celle du sort des contrats de travail attachés à l’activité. Le Code du travail répond par le maintien de plein droit des contrats lorsque l’opération emporte le transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité. Le repreneur se trouve alors lié par les contrats en cours, tandis que les accords collectifs du cédant sont mis en cause selon un régime propre. Pour les entreprises de la métallurgie, l’enjeu tient aussi à la convention collective applicable après l’opération.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent » entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1224-1).
Interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, ce texte s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Constitue une entité économique « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin).
La cession d’une usine avec ses équipements et ses équipes, dont l’activité est poursuivie par l’acquéreur, répond en principe à cette définition. Les contrats des salariés affectés au site subsistent alors avec le repreneur, aux conditions en vigueur au jour de la cession.
L’externalisation d’une activité, telle que la maintenance des machines ou une ligne de production, obéit aux mêmes critères : le transfert des contrats suppose qu’un ensemble organisé de personnes et d’éléments, poursuivant un objectif propre, passe au prestataire avec des éléments corporels ou incorporels significatifs nécessaires à l’exploitation. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’analyser, avant de signer le contrat de sous-traitance, quels moyens matériels et quelles équipes accompagnent l’activité confiée.
La perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de l’article L. 1224-1. Il en va autrement lorsque l’exécution du marché par un nouveau titulaire s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome. Dans une affaire de manutention sur une plateforme logistique, la Cour de cassation a ainsi jugé que la non-reprise de deux salariés encadrant l’activité ne suffisait pas à exclure le transfert, dès lors que le nouveau prestataire avait poursuivi la même activité, dans les mêmes locaux et avec les mêmes équipements fournis par le client (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin). Cette règle, énoncée dans un arrêt de cassation avec renvoi rendu hors de la métallurgie, est transposable au prestataire industriel.
Pour le sous-traitant de la métallurgie qui perd un client donneur d’ordre, la question est donc de savoir si l’activité, ses équipements et ses équipes passent au concurrent qui reprend le marché. À défaut de transfert, les salariés restent à son service et la perte du client peut, le cas échéant, conduire à une réorganisation et à un licenciement pour motif économique.
Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. Il en va autrement en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou de substitution d’employeurs intervenue sans convention entre eux. Le premier employeur rembourse au second les sommes acquittées par celui-ci, sauf si la convention intervenue entre eux en a tenu compte (C. trav. art. L. 1224-2).
Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi comporte, pour éviter la fermeture d’un établissement, le transfert d’une entité économique et que l’entreprise souhaite accepter une offre de reprise, le transfert des contrats ne s’applique que dans la limite du nombre des emplois non supprimés à la date d’effet du transfert (C. trav. art. L. 1233-61).
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC, étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin ; CCN métallurgie art. 182). La convention applicable étant celle dont relève l’activité principale de l’employeur, un site cédé à une entreprise d’une autre branche cesse d’en relever (C. trav. art. L. 2261-2).
Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause, notamment par une fusion, une cession ou un changement d’activité, le texte continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis. À défaut d’accord de substitution, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du texte mis en cause lors des 12 derniers mois, et une négociation doit s’engager, à la demande d’une partie, dans les 3 mois suivant la mise en cause (C. trav. art. L. 2261-14). Les mêmes règles valent pour les accords d’entreprise du cédant.
L’employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice des avantages collectifs de l’entreprise d’accueil, qu’ils résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux, au motif qu’ils tiennent des droits d’un usage ou d’un engagement unilatéral de leur entreprise d’origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 23-10.214, publié au Bulletin). La règle a été énoncée dans un arrêt de cassation avec renvoi ; elle vaut pour tout employeur.
Après une fusion, un accord d’établissement qui maintient les accords applicables dans chacun des établissements issus des sociétés absorbées n’a pas été regardé comme un accord relevant de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, soumis à une durée maximale de 3 ans, la Cour approuvant les juges du fond d’avoir statué ainsi « à bon droit » (Cass. soc. 27-11-2024, n° 22-20.886, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé au repreneur de chiffrer le coût de l’harmonisation des statuts avant la signature de l’acte de cession.
Le transfert d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement « ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail » (C. trav. art. L. 2414-1). Sont notamment concernés les délégués syndicaux, les membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux au comité, les représentants de proximité et les candidats aux élections.
La demande d’autorisation doit donc être déposée suffisamment tôt pour que la décision intervienne avant la date du transfert. Ces opérations s’inscrivent dans l’ensemble des restructurations dans la métallurgie.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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