L’entreprise de la métallurgie peut conclure ses propres accords collectifs, mais leur articulation avec la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) dépend de la matière traitée. Dans treize domaines, dont les salaires minima hiérarchiques et les classifications, la branche l’emporte sauf garanties au moins équivalentes. Dans les autres, hormis quatre matières que la branche peut expressément protéger, l’accord d’entreprise prévaut, même moins favorable. Cette répartition détermine la marge de négociation de l’employeur et le sort des accords conclus avant le 1er janvier 2024.
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) a été conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin). Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, elle s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (CCN métallurgie art. 182 ; Arrêté du 14-12-2022 art. 1er).
Le Code du travail énumère treize matières dans lesquelles la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, parmi lesquelles :
Dans ces matières, la convention de la métallurgie prévaut sur la convention d’entreprise « conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur », sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence s’apprécie « par ensemble de garanties se rapportant à la même matière » (C. trav. art. L. 2253-1).
Un accord d’entreprise ne peut donc pas fixer des salaires minima hiérarchiques inférieurs à ceux du barème national, ni écarter la cotation des emplois prévue par la convention, sauf à assurer des garanties au moins équivalentes. Il en va de même du socle de garanties de prévoyance et de frais de santé fixé par le titre XI et l’annexe 9, et des conditions et durées de renouvellement de la période d’essai fixées par l’article 70.
L’appréciation de l’équivalence se fait par ensemble de garanties, et non clause par clause. Il est recommandé à l’employeur qui entend s’écarter de la branche dans l’une de ces matières de chiffrer précisément, pour chaque catégorie de salariés, les garanties comparées.
Dans quatre autres matières, la convention de branche peut interdire à l’accord d’entreprise de comporter des stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes, lorsqu’elle « le stipule expressément » :
Ce verrouillage ne vaut qu’à l’égard des accords d’entreprise conclus postérieurement à la convention de branche (C. trav. art. L. 2253-2). Il ne se présume pas : l’employeur vérifie, matière par matière, si la convention contient une telle stipulation expresse.
Dans toutes les autres matières, les stipulations de l’accord d’entreprise, conclu antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur de la convention de branche, « prévalent sur celles ayant le même objet » ; la convention de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2253-3). Pour l’application de cette règle, les clauses des accords de branche, « quelle que soit leur date de conclusion », ont cessé de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise le 1er janvier 2018 (Ordonnance n° 2017-1385 du 22-9-2017 art. 16, IV).
Tel est le cas des heures supplémentaires : un accord d’entreprise peut fixer leur taux de majoration, d’au moins 10 %, et leur contingent, à la place des règles de la convention (C. trav. art. L. 2253-3 ; C. trav. art. L. 3121-33). L’indemnité de licenciement ne figure, de même, dans aucune des matières énumérées par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2. Lorsqu’un accord d’entreprise fixe un barème distinct de celui de la branche, il est recommandé de vérifier avec soin le minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle fixée par accord d’entreprise.
La convention opère deux distinctions. Elle oppose d’abord ses dispositions impératives au sens de l’article L. 2253-2, auxquelles un accord d’entreprise ne peut pas déroger dans un sens moins favorable, et ses dispositions dérogeables ; les signataires sont convenus de déterminer les premières « au fur et à mesure des négociations qu’ils conduisent ». Elle oppose ensuite ses dispositions non supplétives et ses dispositions supplétives, qui « s’appliquent uniquement en l’absence d’accord d’entreprise ayant le même objet » (CCN métallurgie art. 10.1.2). Le dernier alinéa de cet article, consacré aux dispositions supplétives, a été étendu « sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail » (Arrêté du 14-12-2022 art. 1er). La branche ne peut donc pas, en dehors des matières réservées ou verrouillables, interdire à l’accord d’entreprise de primer.
Plusieurs articles de la convention se déclarent supplétifs :
Tout accord d’entreprise ayant le même objet les écarte, même s’il est moins favorable aux salariés (C. trav. art. L. 2253-3).
Un accord d’entreprise conclu avant le 1er janvier 2024, sous l’empire d’une convention territoriale ou de la convention des cadres de 1972, ne disparaît pas du seul fait de l’entrée en application de la convention de la métallurgie. Ce raisonnement découle des textes, aucune décision ne l’ayant tranché : dans les matières réservées à la branche, la convention prévaut sur l’accord d’entreprise antérieur, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1). Dans les autres matières, l’accord d’entreprise antérieur continue de prévaloir sur les stipulations de la convention ayant le même objet (C. trav. art. L. 2253-3).
Il est recommandé à l’employeur de recenser ses accords antérieurs à 2024 et de les confronter, matière par matière, à la convention, puis de les réviser ou de les dénoncer s’ils ne correspondent plus à l’organisation recherchée.
Lorsque l’application d’un accord est mise en cause dans une entreprise, notamment par une fusion, une cession ou une scission, cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis (C. trav. art. L. 2261-14). La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé « à bon droit » qu’un accord d’établissement maintenant les accords des sociétés absorbées ne relevait pas de l’article L. 2261-14-2 et n’était donc pas limité à 3 ans (Cass. soc. 27-11-2024, n° 22-20.886, publié au Bulletin).
Lorsqu’un employeur est lié par une convention ou un accord, « ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui », sauf stipulations plus favorables du contrat (C. trav. art. L. 2254-1). À l’inverse, la convention plus favorable s’impose au contrat qui lui est moins favorable. Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a ainsi retenu que l’ancienne convention des cadres, dans sa rédaction alors applicable, qui instaurait une contrepartie financière de la clause de non-concurrence, était plus favorable que le contrat de travail qui n’en prévoyait pas et devait recevoir application (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-21.468, non publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
