L’entreprise industrielle confrontée à une baisse durable de commandes ou à une mutation de ses procédés peut être conduite à supprimer des emplois. Le licenciement pour motif économique obéit d’abord au Code du travail, qui définit le motif, impose la recherche de reclassement et, au-delà de certains seuils, un plan de sauvegarde de l’emploi. La convention collective de la métallurgie y ajoute des obligations propres : préférence pour la modification du contrat, maintien temporaire de la rémunération, information des commissions paritaires régionales et priorité de réembauche. Le respect de ces étapes conditionne la sécurité de la rupture.
Le licenciement pour motif économique est effectué pour des motifs « non inhérents à la personne du salarié », résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail. Il est consécutif notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (C. trav. art. L. 1233-3).
Les difficultés économiques se caractérisent notamment par une évolution significative d’au moins un indicateur, comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie. La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative lorsque sa durée, comparée à la même période de l’année précédente, atteint au moins :
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient, sauf fraude, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national. Le secteur d’activité se caractérise notamment par la nature des produits, la clientèle ciblée et les réseaux et modes de distribution, se rapportant à « un même marché » (C. trav. art. L. 1233-3).
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC, étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin ; CCN métallurgie art. 182). Afin de limiter le nombre de licenciements, l’entreprise « privilégie, lorsque cela est possible, la modification du contrat de travail pour motif économique, qui n’entraîne, pour le salarié, ni classement, ni rémunération inférieurs » (CCN métallurgie art. 81.1).
La modification est proposée par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, ce délai étant réduit à 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire ; à défaut de réponse, il est réputé avoir accepté (CCN métallurgie art. 81.1 ; C. trav. art. L. 1222-6).
Lorsque la modification, ou un reclassement au sein de l’entreprise, entraîne une baisse de rémunération, le salarié qui a au moins un an d’ancienneté bénéficie du maintien temporaire de sa rémunération antérieure pendant 3 mois, portés à 4 mois à partir de 3 ans d’ancienneté et à 6 mois à partir de 5 ans (CCN métallurgie art. 81.3).
Le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement est impossible sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Les offres sont « écrites et précises » et portent sur un emploi de même catégorie ou équivalent assorti d’une rémunération équivalente, ou, avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-4).
La convention précise que la liste des postes, lorsque l’employeur la diffuse plutôt que d’adresser des offres personnalisées, comporte un délai de réflexion commun, les postes situés sur le territoire national dans l’entreprise et le groupe, les critères de départage et le délai de candidature écrite, l’absence de candidature valant refus (CCN métallurgie art. 81.2.1).
L’entreprise qui envisage le licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés en informe la ou les commissions paritaires régionales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) concernées (CCN métallurgie art. 82.1). Sous l’empire de l’accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l’emploi, dans sa rédaction alors applicable, le Conseil d’État a jugé que l’inspecteur du travail saisi du licenciement d’un salarié protégé devait vérifier la saisine de la commission territoriale de l’emploi (CE 2-3-2022, n° 442578, mentionné aux tables du recueil Lebon). Cet accord a cessé de produire effet le 1er janvier 2024 (CCN métallurgie art. 183) : la portée de l’article 82.1 sur la régularité de la procédure n’est pas tranchée.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un projet de licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours impose un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, qui comporte un plan de reclassement (C. trav. art. L. 1233-61). Lorsque les catégories professionnelles sont fixées par un accord majoritaire validé, leur contrôle appartient à l’administration, sous celui du juge administratif (Cass. soc. 11-12-2024, n° 23-18.987, publié au Bulletin).
À défaut d’accord collectif, l’employeur définit les critères d’ordre après consultation du comité social et économique, en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté, des difficultés de réinsertion et des qualités professionnelles appréciées par catégorie (C. trav. art. L. 1233-5). Affecter un critère d’un nombre de points identique pour tous les salariés revient à l’ignorer, l’existence et l’évaluation du préjudice relevant toutefois des juges du fond (Cass. soc. 26-2-2020, n° 17-18.136, publié au Bulletin).
Pour un salarié protégé, une fois l’autorisation administrative devenue définitive, le juge judiciaire ne peut plus apprécier ni la cause économique ni le respect de l’obligation de reclassement (Cass. soc. 10-9-2025, n° 24-11.282, publié au Bulletin). Rendue dans une entreprise de la chimie, cette règle vaut pour tout employeur.
L’employeur qui n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement doit proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). À défaut, il verse une contribution à l’opérateur public (C. trav. art. L. 1233-66). Les entreprises et groupes d’au moins 1 000 salariés proposent un congé de reclassement de 12 mois au plus, porté à 24 mois en cas de reconversion (C. trav. art. L. 1233-71).
Le salarié licencié qui justifie d’un nouveau contrat de travail bénéficie d’une réduction de son préavis, sans devoir d’indemnité compensatrice, sauf s’il a adhéré au CSP ou accepté un congé de reclassement (CCN métallurgie art. 82.2). Le calcul de l’indemnité de licenciement suit, quant à lui, les règles communes de la convention.
Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an s’il en fait la demande ; l’employeur l’informe de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification, en précisant le délai dont il dispose pour se prononcer (C. trav. art. L. 1233-45 ; CCN métallurgie art. 82.3). Pendant 6 mois, sauf exceptions, l’employeur ne peut pas non plus recourir à l’intérim pour accroissement temporaire d’activité sur les postes concernés dans l’établissement (C. trav. art. L. 1251-9).
Avant d’engager la procédure, l’employeur examine utilement les solutions d’activité partielle et, en cas de cession, le transfert des contrats de travail, dans le cadre plus large des restructurations.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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