Dans un atelier ou une usine, le respect des consignes de sécurité conditionne la santé des salariés comme celle de leurs collègues, et leur méconnaissance est l’un des premiers motifs de sanction. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur de la métallurgie obéit aux règles du Code du travail : la convention de branche n’y ajoute aucune garantie de procédure propre. Le salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de celle des autres, et un manquement grave à cette obligation peut justifier un licenciement pour faute grave. Encore faut-il que la sanction soit prévue par le règlement intérieur et que la procédure et les délais légaux soient respectés.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2). Ce document écrit, établi par l’employeur, fixe les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions (C. trav. art. L. 1321-1).
Dans une entreprise qui y est soumise, une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur, et une mise à pied disciplinaire n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier que son règlement énumère chaque sanction envisageable, de l’avertissement au licenciement, et fixe la durée maximale de la mise à pied.
Le Code du travail impose à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux instructions de l’employeur et, le cas échéant, au règlement intérieur. Ces instructions précisent les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection et des substances dangereuses, et sont « adaptées à la nature des tâches à accomplir » (C. trav. art. L. 4122-1).
Cette obligation du salarié est « sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur » (C. trav. art. L. 4122-1). Le manquement d’un opérateur ne décharge donc pas l’entreprise de ses propres obligations de prévention, ce qui conduit à documenter les consignes données, la formation dispensée et les équipements de protection remis.
Constitue une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales », prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure affecte immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1).
La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin), étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Arrêté du 14-12-2022 art. 1er ; CCN métallurgie art. 182). Elle ne comporte aucune règle de procédure disciplinaire s’ajoutant à celles du Code du travail : l’échelle des sanctions relève donc du seul règlement intérieur.
La faute grave, « qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin).
Le salarié tenu de prendre soin de sa sécurité et de celle d’autrui répond des fautes qu’il commet dans l’exécution de son contrat, « alors même qu’il n’aurait pas reçu de délégation de pouvoir ». Dans une usine de fabrication de plaquettes de freins, la Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui « a pu » retenir la faute grave du responsable du service entretien qui n’avait pas correctement établi le plan de prévention d’une entreprise intervenante ni averti celle-ci des dangers de l’installation, à l’origine d’un accident mortel (Cass. soc. 28-2-2002, n° 00-41.220, publié au Bulletin, rendu sous l’empire de l’ancien article L. 230-3 du Code du travail).
La qualification de faute grave reste appréciée au cas par cas, au regard des fonctions du salarié, des consignes reçues et du danger créé. Il est dès lors recommandé à l’employeur de réunir, avant d’engager la procédure, la consigne méconnue, la preuve que le salarié en avait connaissance et les éléments établissant les faits.
Lorsque les faits reprochés ont rendu indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée (C. trav. art. L. 1332-3). Cette mesure, qui écarte immédiatement le salarié de son poste, est réservée à la faute grave (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin).
L’employeur qui envisage une sanction convoque le salarié en précisant l’objet de la convocation, sauf pour un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence sur sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications. La sanction, motivée et notifiée, ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’1 mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2).
Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, la convocation est faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, et l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après sa présentation ou sa remise (C. trav. art. L. 1232-2).
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). Il est dès lors recommandé à l’employeur de mener sans tarder les vérifications nécessaires après un accident ou un incident de sécurité.
Le salarié licencié pour faute grave n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1234-1 et L. 1234-5). Il est également privé de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de licenciement de la métallurgie (C. trav. art. L. 1234-9 ; CCN métallurgie art. 75.3).
L’enjeu financier de la qualification de faute grave est donc important, notamment pour un cadre des groupes F à I de longue ancienneté, dont l’indemnité conventionnelle peut atteindre 18 mois de salaire (CCN métallurgie art. 75.3.1.2). En cas de doute sur la gravité du manquement, l’employeur peut retenir une faute simple, qui laisse subsister le préavis et les indemnités prévus pour la rupture du contrat de travail dans la métallurgie.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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