L’entreprise industrielle peut faire travailler dans ses ateliers des personnes qu’elle n’emploie pas : salariés prêtés par une autre société du groupe, intérimaires, techniciens d’un sous-traitant. Hors cas prévus par la loi, comme l’intérim, le Code du travail interdit le prêt de main-d’œuvre à but lucratif et entoure le prêt non lucratif de garanties précises pour le salarié. Le recours à un prestataire, quant à lui, oblige l’employeur à vérifier la situation sociale de son cocontractant, sous peine d’être tenu de ses dettes. Une opération mal qualifiée expose l’entreprise à des sanctions et à la prise en charge de dettes sociales qui ne sont pas les siennes.
Le Code du travail pose un principe d’interdiction : « Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. » L’opération n’a pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés (C. trav. art. L. 8241-1).
Le marchandage est également interdit. Il s’agit de « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’oeuvre » qui cause un préjudice au salarié concerné ou qui permet d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations conventionnelles (C. trav. art. L. 8231-1).
L’interdiction du prêt lucratif ne s’applique pas, notamment, aux opérations réalisées dans le cadre du travail temporaire ou du travail à temps partagé (C. trav. art. L. 8241-1). Elle ne vise, en outre, que l’opération dont l’objet exclusif est le prêt de main-d’œuvre : la prestation de services par laquelle un sous-traitant exécute une tâche définie avec son propre personnel n’est pas, à ce titre, concernée par ce texte.
Un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, par exemple entre deux sociétés d’un groupe industriel pour faire face à un pic de charge sur un site et à une baisse d’activité sur un autre, suppose la réunion de trois conditions :
Pendant la mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de cette entreprise et conserve le bénéfice des stipulations conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il y avait exécuté son travail (C. trav. art. L. 8241-2). Le salarié d’une entreprise relevant de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) garde ainsi son classement, ses salaires minima et ses garanties conventionnelles lorsqu’il est prêté à une entreprise d’une autre branche. Cette convention, conclue entre l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) et les organisations syndicales CFDT, FO et CFE-CGC et étendue par arrêté du 14 décembre 2022 publié au Journal officiel du 22 décembre 2022, s’applique depuis le 1er janvier 2024, sa partie consacrée à la protection sociale complémentaire depuis le 1er janvier 2023 (Cass. soc. 4-10-2023, n° 22-23.551, publié au Bulletin ; CCN métallurgie art. 182).
Le salarié a accès aux installations et moyens de transport collectifs de l’entreprise utilisatrice. À l’issue du prêt, il retrouve son poste ou un poste équivalent, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération en soit affectée (C. trav. art. L. 8241-2).
Le salarié peut refuser une proposition de mise à disposition sans encourir de sanction, de licenciement ou de mesure discriminatoire. Une période probatoire peut être prévue ; elle est obligatoire lorsque le prêt modifie un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt à l’initiative de l’une des parties pendant cette période ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement (C. trav. art. L. 8241-2).
Le comité social et économique (CSE) de l’entreprise prêteuse est consulté préalablement à la mise en œuvre du prêt et informé des conventions signées. Il est également informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés. Le CSE de l’entreprise utilisatrice est, de son côté, informé et consulté avant l’accueil de salariés mis à disposition (C. trav. art. L. 8241-2 ; C. trav. art. L. 4154-2).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de prévoir le calendrier de ces deux consultations dans la convention de mise à disposition, avant toute arrivée du salarié dans l’atelier d’accueil.
L’entreprise utilisatrice qui recourt à l’intérim doit respecter les règles propres au travail temporaire. Après un licenciement pour motif économique, elle ne peut faire appel à un salarié temporaire « au titre d’un accroissement temporaire de l’activité » pendant 6 mois, sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement. Seuls font exception un contrat non renouvelable de 3 mois au plus et une commande exceptionnelle à l’exportation, après information et consultation du CSE, la priorité de réembauche des salariés licenciés restant due (C. trav. art. L. 1251-9).
Certains travaux particulièrement dangereux, comme l’exposition au béryllium, au cadmium, au mercure ou aux poussières de métaux durs, ne peuvent pas être confiés à un intérimaire, sauf dérogation exceptionnelle de l’autorité administrative (C. trav. art. L. 4154-1 ; C. trav. art. L. 1251-10 ; C. trav. art. D. 4154-1). Les intérimaires affectés à des postes présentant des risques particuliers bénéficient en outre d’une formation renforcée à la sécurité (C. trav. art. L. 4154-2).
Le coût des accidents du travail et des maladies professionnelles des intérimaires pèse aussi sur l’utilisateur : pour les cotisations dues à compter de 2026, la moitié de ce coût lui est imputée, le Conseil d’État ayant rejeté le recours formé notamment par l’UIMM contre le décret qui l’a prévu (CE 4-11-2025, n° 497672, non publié au recueil Lebon). Le régime du contrat à durée déterminée et de l’intérim doit donc être examiné poste par poste.
Toute personne qui conclut un contrat portant sur une prestation de services ou des travaux d’un montant d’au moins 5 000 euros hors taxes doit vérifier, lors de sa conclusion puis périodiquement jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant respecte les formalités dont l’omission caractérise le travail dissimulé (C. trav. art. L. 8222-1 ; C. trav. art. R. 8222-1).
Le donneur d’ordre est réputé avoir procédé à ces vérifications lorsqu’il se fait remettre par son cocontractant, lors de la conclusion du contrat et tous les 6 mois :
Le donneur d’ordre qui n’a pas procédé à ces vérifications est tenu solidairement avec le prestataire ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé. Cette solidarité couvre les impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que les pénalités et majorations dues, le remboursement des aides publiques le cas échéant, et les rémunérations, indemnités et charges dues aux salariés non déclarés (C. trav. art. L. 8222-2).
Il est dès lors recommandé à l’employeur industriel de centraliser la collecte des attestations de ses sous-traitants récurrents, de vérifier que chaque prestataire conserve l’organisation et l’encadrement de son propre personnel, et de coordonner la prévention des risques avec les entreprises extérieures intervenant sur le site. Le recours à la sous-traitance s’inscrit alors dans l’organisation d’ensemble du site et, le cas échéant, dans ses restructurations.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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