Le contrat de travail et la lettre de mission du chef d'établissement

1. La nomination par la tutelle et la lettre de mission

Le choix, la nomination et l'envoi en mission du chef d'établissement relèvent de l'autorité de tutelle, qui lui délivre une lettre de mission après avoir « recherché l'accord » du président de l'OGEC (Statut du chef d'établissement art. 3.2.1). Le texte ne règle pas l'hypothèse d'un désaccord.

La lettre précise les orientations de l'action du chef d'établissement et les modalités d'accompagnement, de compte rendu et d'évaluation ; l'intéressé la communique au président, qui gagne à la conserver, car elle sert de référence à la date de début du contrat, puis à l'évaluation dont dépend l'avancement triennal (Statut du chef d'établissement art. 3.2.1, 3.3.1 et 4.3.3). Elle émane de la tutelle, non de l'employeur : un arrêt non publié désigne l'OGEC comme l'employeur du chef d'établissement nommé par la tutelle (Cass. soc. 24-11-2021, n° 19-26.064).

2. Le contrat de travail conclu avec l'OGEC

La nomination entraîne la signature d'un contrat de travail entre l'OGEC et le chef d'établissement, au plus tard la veille de la prise de fonction (Statut du chef d'établissement art. 3.3.1). Le pouvoir de l'engager et de signer dépend des statuts de chaque OGEC, qui peuvent s'écarter des statuts types des OGEC de 2015, seul modèle analysé ici. Ce modèle fait engager le chef d'établissement par le conseil d'administration, le président signant le contrat une fois la lettre de mission délivrée (Statuts types des OGEC art. 14). Une délibération du conseil précède alors la signature.

Le contrat, ses annexes et ses avenants sont établis conformément au Statut du chef d'établissement, adopté le 24 mars 2017 et actualisé le 24 mars 2022, et visés par la tutelle, qui n'y est pas partie (Statut du chef d'établissement art. 3.3.1). Ni ce texte ni les décisions relevées ne précisent la sanction d'un défaut de visa : le recueillir avant la signature, puis pour chaque avenant, écarte la difficulté.

Le contrat comprend les délégations reçues du conseil d'administration et précise le nombre exact de semaines de congés payés ainsi que l'ancienneté retenue pour l'avancement, les indemnités de rupture et les arrêts de maladie (Statut du chef d'établissement art. 2.9, 3.3.1 et 4.6). Cette ancienneté de fonction, acquise le cas échéant dans d'autres établissements, ne se confond pas avec l'ancienneté au service du même employeur à laquelle la loi attache l'indemnité légale de licenciement (Statut du chef d'établissement art. 3.3.1 ; C. trav. art. L. 1234-9).

Le Statut n'admet le contrat à durée déterminée que pour suppléer le titulaire provisoirement absent ou, le poste étant définitivement vacant, attendre le nouveau titulaire détenteur d'une promesse d'embauche, la nomination préalable par la tutelle restant exigée (Statut du chef d'établissement art. 3.3.4). La loi autorise ces 2 remplacements, le second pour 9 mois au plus, dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée, et impose un écrit définissant précisément le motif, faute de quoi le contrat est réputé à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-2, L. 1242-8-1 et L. 1242-12).

3. La période d'essai et sa rupture

Le Statut fixe à 4 mois, maximum légal des cadres, la période d'essai du chef d'établissement qui entre en fonction pour la première fois (Statut du chef d'établissement art. 3.3.2 ; C. trav. art. L. 1221-19). L'essai ne se présumant pas, il ne s'applique que si le contrat le stipule expressément (C. trav. art. L. 1221-23). Il ne se renouvelle pas : le Statut ne le prévoit pas et la loi subordonne tout renouvellement à un accord de branche étendu (C. trav. art. L. 1221-21).

Celui qui a déjà bénéficié d'un contrat à durée indéterminée de chef d'établissement et reçoit une lettre de mission pour un autre établissement se voit « normalement » proposer un contrat sans essai ; un essai de 4 mois ne s'envisage qu'à l'initiative de la tutelle (Statut du chef d'établissement art. 3.3.3). Dans un arrêt non publié rendu sous l'ancien statut du second degré, la rupture d'un essai stipulé hors des prévisions statutaires a été jugée sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-2-1995, n° 93-43.583). L'OGEC a donc intérêt à conserver l'écrit de la tutelle prenant cette initiative.

Hors retrait de la mission, l'OGEC ne décide la rupture de l'essai qu'« après accord écrit de l'autorité de tutelle », dans les conditions légales (Statut du chef d'établissement art. 3.4.1). Il applique les règles communes de la rupture de la période d'essai par l'employeur, dont le délai de prévenance, qui atteint 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois, sans prolonger l'essai (C. trav. art. L. 1221-25). Ni le Statut ni les décisions relevées ne règlent l'effet d'une rupture décidée sans cet accord, qu'il est prudent de détenir avant toute notification.

4. L'information de l'autorité académique et sa faculté d'opposition

L'autorité de l'État compétente en matière d'éducation est informée du changement de la personne chargée de la direction et peut s'y opposer dans un délai de 1 mois, dans l'intérêt de l'ordre public ou de la protection de l'enfance et de la jeunesse, ou si l'intéressé ne remplit pas les conditions légales pour diriger (C. éduc. art. L. 441-1 et L. 441-3). Diriger un établissement privé en dépit d'une opposition est un délit (C. éduc. art. L. 914-5).

Aucune décision relevée ne dit ce que devient alors le contrat de travail. L'OGEC a intérêt à ce que l'information soit faite dès la nomination et que le contrat réserve l'hypothèse d'une opposition, par une clause dont la portée n'a pas été jugée.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 octobre 2026.