L'OGEC qui fusionne, ferme une classe ou un établissement, ou confie un service à un prestataire doit en mesurer les effets sur ses salariés. Les contrats de travail suivent de plein droit l'entité transférée, les accords collectifs mis en cause ne survivent qu'un temps et la fermeture ne constitue par elle-même un motif économique qu'en cas de cessation complète de l'activité de l'association.
Entre associations de la loi du 1er juillet 1901, la fusion est décidée par des délibérations concordantes, adoptées dans les conditions que les statuts fixent pour la dissolution (Loi du 1-7-1901 art. 9 bis). Les conditions du transfert des contrats de travail et, le cas échéant, l'avis du comité, que le texte nomme encore comité d'entreprise, sont mis à la disposition des membres 30 jours au moins avant ces délibérations (Décret du 16-8-1901 art. 15-4). Dans l'OGEC d'au moins 50 salariés, effectif qui inclut les enseignants agents publics, le comité social et économique est consulté sur la modification de l'organisation juridique (C. trav. art. L. 2312-8 ; C. éduc. art. L. 442-5) : la prudence commande de recueillir son avis avant ce délai.
Le sort des salariés en cas de fusion relève du droit commun : tous les contrats en cours subsistent avec l'OGEC issu de la fusion (C. trav. art. L. 1224-1), tenu, hors procédure collective, des obligations de l'ancien employeur (C. trav. art. L. 1224-2). Ce maintien ne vise pas les maîtres agents publics, non liés à l'établissement par un contrat de travail pour l'enseignement que l'État rémunère (C. éduc. art. L. 442-5).
Lorsque les 2 OGEC appliquent la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218), la mise en cause ne devrait atteindre que les accords collectifs propres à l'association dissoute. Ils produisent effet jusqu'à l'accord de substitution ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés conservant ensuite une garantie de rémunération (C. trav. art. L. 2261-14). Une fiche détaille la fusion d'OGEC.
La cessation d'activité de l'entreprise est une cause de licenciement pour motif économique (C. trav. art. L. 1233-3). Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur, non imputable à sa faute ou à sa légèreté blâmable, a toutefois cette portée : une cessation partielle ne justifie le licenciement qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, même si la fermeture résulte de la décision d'un tiers (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183). Transposée à l'OGEC, la solution vise celui qui conserve un autre établissement ou ne supprime qu'une classe.
Le licenciement suppose l'impossibilité de reclasser le salarié sur les emplois disponibles (C. trav. art. L. 1233-4). Il relève du chapitre sur la rupture du contrat de travail et, s'il vise plusieurs salariés, du licenciement économique collectif.
Celui du chef d'établissement requiert, comme tout licenciement, l'accord de la tutelle (Statut du chef d'établissement art. 3.4.7.2). Les maîtres titulaires d'un contrat définitif dont le service est supprimé ou réduit ont une priorité d'accès aux services vacants des classes sous contrat d'association, dans des conditions fixées par décret (C. éduc. art. L. 914-1).
Confier la restauration ou le nettoyage à un prestataire ne transfère de plein droit les contrats que si le service constitue une entité économique, « ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels » dédié à une activité poursuivant un objectif propre, qui conserve son identité (C. trav. art. L. 1224-1 ; Cass. soc. 7-7-1998, n° 96-21.451). À l'inverse, l'OGEC qui met fin à la prestation et reprend une telle entité devient l'employeur des salariés qui y sont affectés.
Le prêt de main-d'œuvre entre OGEC, permis s'il est sans but lucratif, requiert l'accord du salarié, une convention de mise à disposition et un avenant au contrat (C. trav. art. L. 8241-1 ; C. trav. art. L. 8241-2).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 octobre 2026.
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