Lorsque la tutelle retire sa mission au chef d'établissement, l'OGEC qui l'emploie doit savoir si le contrat de travail prend fin et à quelles conditions le rompre. Le retrait ne rompt pas le contrat et ne suffit pas à justifier un licenciement : l'OGEC licencie selon le Code du travail, sur des faits qu'il énonce et doit pouvoir établir, avec l'accord de la tutelle et par un signataire que ses statuts habilitent.
La tutelle qui a nommé le chef d'établissement, salarié de l'OGEC, peut lui retirer sa mission, le cas échéant après des rappels à la mission, dont son Statut ne prévoit d'aviser le président de l'OGEC que si une lettre annonce le retrait en cas de refus (Statut du chef d'établissement art. 3.2.3).
Elle « prononce et motive » la fin de la mission lorsque celle-ci n'est pas remplie « de manière avérée et habituelle » ou que les rappels sont restés sans effet, après avis du conseil de tutelle, l'intéressé entendu, et de « l'instance compétente » de l'OGEC, non désignée (Statut du chef d'établissement art. 3.2.4). L'OGEC a intérêt à faire rendre cet avis par son conseil d'administration, à le consigner et à obtenir les lettres de rappel, utiles à la preuve.
Le retrait ne met pas fin au contrat : la tutelle transmet sa lettre motivée à l'OGEC, qui « déclenche une procédure de licenciement » ; la lettre de licenciement doit comporter les faits qui ont motivé le retrait (Statut du chef d'établissement art. 3.4.7.1).
Pour le retrait d'agrément de l'ancien statut du second degré, la Cour de cassation juge que des dispositions statutaires ne peuvent ni dispenser l'employeur d'énoncer les motifs, ni priver le juge de l'appréciation de la cause réelle et sérieuse : la lettre qui se borne à évoquer ce retrait n'est pas motivée (Cass. soc. 12-1-2011, n° 09-41.904). Selon un arrêt non publié rendu sous le même statut, ce retrait ne constitue pas à lui seul une telle cause (Cass. soc. 27-5-2009, n° 08-40.410).
La lettre, qui énonce les motifs et fixe les limites du litige, gagne à viser des faits précis et datés, que l'OGEC puisse établir (C. trav. art. L. 1232-6 ; C. trav. art. L. 1235-2). L'OGEC ne doit pas auparavant mettre fin aux fonctions : un arrêt ancien et non publié juge injustifiée la rupture notifiée sans motifs le jour du retrait d'agrément (Cass. soc. 3-2-1999, n° 97-40.239).
Tout licenciement doit recueillir l'accord de l'autorité de tutelle : en cas de faute grave ou lourde, le président peut prononcer une mise à pied conservatoire et licencie avec cet accord ; lorsque l'OGEC invoque des fautes professionnelles ou l'incapacité d'exercer la fonction, la tutelle, prévenue par le président, entend l'intéressé et rend un avis motivé, son accord étant sollicité lors du conseil d'administration réuni pour mandater le président (Statut du chef d'établissement art. 3.4.7.2). Ni le Statut ni les décisions relevées ne règlent les suites d'un refus de la tutelle, ni le sort d'un licenciement prononcé sans son accord. Rendu sur le Statut de l'Enseignement catholique, un arrêt non publié n'exige, pour la faute grave ou lourde, ni retrait préalable ni avis motivé (Cass. soc. 24-11-2021, n° 19-26.064).
Les statuts types des OGEC de 2015 sont un modèle dont chaque OGEC, régi par ses propres statuts, peut s'écarter ; ils chargent le président de mettre fin au contrat avec l'accord de la tutelle (Statuts types des OGEC art. 14). L'absence de pouvoir du signataire prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, solution rendue pour une autre association, transposable à l'OGEC (Cass. soc. 30-9-2010, n° 09-40.114). Il est prudent de vérifier les statuts, de faire délibérer le conseil et de faire signer le président d'OGEC.
Hors faute grave ou lourde, inaptitude, motif économique et interdiction d'exercer, la lettre est envoyée au plus tard le 1er mars et le contrat prend fin le 31 août, sauf accord des parties (Statut du chef d'établissement art. 3.5.2). Le Statut ne règle ni la notification tardive, ni l'articulation de ses étapes avec le délai de 2 mois ouvert à l'employeur, une fois les faits fautifs connus, pour engager des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L. 1332-4). Mieux vaut convoquer à l'entretien préalable au licenciement dans ce délai.
Hors faute grave ou lourde, l'indemnité statutaire est de 0,5 mois de salaire brut par année d'ancienneté dans la fonction, tous établissements confondus, dans la limite de 6 mois (Statut du chef d'établissement art. 3.3.1 et 3.5.3). Le minimum légal, dû dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue chez l'employeur, est de 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans et de 1/3 au-delà (C. trav. art. L. 1234-9 ; C. trav. art. R. 1234-2). L'OGEC verse le plus élevé des 2 montants, chacun calculé sur sa propre ancienneté, à proratiser par prudence au jour de la rupture, en années, mois et jours, le Statut étant muet sur les années incomplètes.
Sans cause réelle et sérieuse, le licenciement ouvre droit à l'indemnité du barème légal, non à une annulation, qui suppose un texte ou la violation d'une liberté fondamentale selon un arrêt non publié rendu pour le retrait d'agrément d'un ancien statut (C. trav. art. L. 1235-3 ; Cass. soc. 29-6-2005, n° 03-44.978).
La tutelle est avertie avant la recherche d'une rupture conventionnelle, dont l'indemnité atteint au moins l'indemnité statutaire ; son accord est requis pour la mise à la retraite et, par écrit, pour la rupture de l'essai par l'OGEC (Statut du chef d'établissement art. 3.4.1, 3.4.2 et 3.4.5). Les parties peuvent saisir une commission de conciliation qui, après un retrait, n'en traite que les conséquences, le recours contre celui-ci ne relevant que du droit canonique ; le texte ne dit pas si cette saisine doit précéder celle du conseil de prud'hommes (Statut du chef d'établissement art. 5.1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 octobre 2026.
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