Dans une officine, quelques personnes travaillent chaque jour côte à côte, sous l’autorité directe du titulaire et parfois d’un pharmacien adjoint, au contact d’une clientèle nombreuse. Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peuvent y venir de l’employeur lui-même, d’un supérieur, d’un collègue ou d’un client. Le titulaire doit prévenir ces faits, y mettre un terme dès qu’il en a connaissance et sanctionner leur auteur lorsqu’il relève de son autorité. La taille réduite de l’équipe rend chaque étape délicate, de l’enquête à la séparation des personnes, et toute inertie engage la responsabilité de l’officine.
Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Il est défini par ses effets : l’intention de nuire de son auteur n’est pas requise.
Le harcèlement sexuel résulte de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. La répétition est également caractérisée lorsque plusieurs personnes agissent de concert ou successivement en connaissance de cause. Est assimilée au harcèlement sexuel toute pression grave, même non répétée, exercée en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle (C. trav. art. L. 1153-1).
L’agissement sexiste, enfin, est tout agissement lié au sexe d’une personne qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L. 1142-2-1). Une remarque isolée et dégradante sur le sexe d’une préparatrice peut ainsi constituer un agissement sexiste sans atteindre le seuil du harcèlement.
La convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 (IDCC 1996), conclue entre les organisations de pharmaciens titulaires et les syndicats de salariés et étendue, c’est-à-dire rendue obligatoire pour toutes les officines par arrêté du ministre du travail, renvoie à l’accord national du 30 septembre 2009 relatif à l’amélioration des conditions de travail, étendu par arrêté du 15 avril 2010 (CCN pharmacie d’officine art. 27).
Cet accord rappelle que le harcèlement peut être le fait « de l’employeur, d’un ou plusieurs salariés, de tiers ». Il ajoute que l’employeur doit lui-même s’abstenir de tout comportement portant atteinte à la dignité des salariés (Accord du 30-9-2009 art. 5.1). Sa définition du harcèlement sexuel, rédigée en 2009, est en revanche dépassée : seule la définition du Code du travail s’applique.
Le titulaire peut donc être lui-même mis en cause. La chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé, à propos d’une pharmacienne gérante poursuivie pour le harcèlement moral d’une préparatrice, que ce délit ne suppose pas d’intention de nuire, mais exige que l’auteur ait eu « la conscience que ses agissements étaient de nature à susciter une dégradation des conditions de travail de la victime » (Cass. crim. 27-5-2026, n° 25-81.718, non publié au Bulletin). Cette exigence propre au droit pénal ne vaut pas devant le conseil de prud’hommes.
Au titre des principes généraux de prévention, l’employeur planifie la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2). Ces risques ont donc leur place dans le document unique d’évaluation des risques de l’officine, l’accord de branche mentionnant expressément le stress et le harcèlement parmi les risques de l’officine (Accord du 30-9-2009 annexe I).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et doit informer les salariés, par tout moyen, du texte du Code pénal qui le réprime (C. trav. art. L. 1152-4). Pour le harcèlement sexuel, l’obligation s’étend à la cessation et à la sanction des faits. Les salariés et les candidats à l’embauche sont informés du texte pénal, des actions civiles et pénales ouvertes et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav. art. L. 1153-5).
Plusieurs outils dépendent de l’effectif. Le règlement intérieur, qui doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes, n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés (C. trav. art. L. 1311-2 et L. 1321-2). Lorsque l’officine compte au moins 11 salariés et dispose d’un comité social et économique (CSE), celui-ci désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. art. L. 2314-1 ; CCN pharmacie d’officine art. 6).
Dans la plupart des officines, la prévention repose donc sur l’information obligatoire des salariés, une note interne rappelant les règles et la personne à qui s’adresser, et l’attention du titulaire au climat de l’équipe.
L’accord de branche impose à l’employeur qui a connaissance d’agissements susceptibles de constituer un harcèlement de prendre « toutes mesures appropriées à l’effet d’y remédier, nonobstant l’appréciation pouvant être portée ultérieurement sur la qualification des faits ». Les plaintes sont examinées sans délai injustifié, toutes les parties étant entendues de manière impartiale (Accord du 30-9-2009 art. 5.1 et 5.4).
Le titulaire ne doit donc pas attendre d’être certain de la qualification pour agir. Une enquête interne sur le harcèlement permet d’établir les faits. Dans une officine, la victime présumée et l’auteur mis en cause travaillent souvent au même comptoir : il peut être utile d’aménager les plannings pendant l’enquête.
Lorsque les faits rendent indispensable l’éloignement immédiat de l’auteur, une mise à pied conservatoire peut être prononcée, la sanction définitive supposant alors le respect de la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3). L’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L. 1332-4).
Une procédure de médiation peut également être mise en œuvre par la personne qui s’estime victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause, le médiateur étant choisi d’un commun accord (C. trav. art. L. 1152-6).
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir un harcèlement, ou ayant de bonne foi relaté ou témoigné de tels faits, ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 1152-2 et L. 1153-2). Toute rupture ou tout acte contraire est nul (C. trav. art. L. 1152-3 et L. 1153-4).
En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que les agissements n’en sont pas constitutifs et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1).
Le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits. Dans une affaire concernant une préparatrice, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui n’avait pas examiné, notamment, l’absence de suivi médical, la déclaration tardive d’un accident du travail, des excuses publiques exigées par un courriel adressé à tout le personnel et un rappel à l’ordre adressé après une tentative de suicide sur le lieu de travail (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-13.440, non publié au Bulletin).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 et L. 1153-6). Le choix de la sanction obéit aux règles générales du règlement intérieur et des sanctions dans l’officine.
Lorsque l’auteur est un client, le titulaire ne dispose d’aucun pouvoir disciplinaire, mais son obligation de mettre un terme aux faits demeure, par exemple en confiant ce client à un autre interlocuteur. Il est dès lors recommandé de consigner par écrit chaque signalement et chaque mesure prise, dans le cadre plus large de la santé et de la sécurité des salariés de l’officine.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 30 octobre 2026.
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