La baisse du chiffre d’affaires, la réorganisation du comptoir ou la fermeture de l’officine peuvent conduire le titulaire à supprimer un ou plusieurs emplois. Le licenciement pour motif économique obéit alors entièrement au Code du travail, la convention collective de la pharmacie d’officine n’y ajoutant que des règles de préavis, d’indemnité des cadres et de priorité de réembauche. Le titulaire doit justifier d’une cause économique réelle, rechercher un reclassement, appliquer les critères d’ordre et proposer le contrat de sécurisation professionnelle. Chacune de ces étapes conditionne la validité du licenciement et le coût d’un éventuel contentieux.
Constitue un licenciement pour motif économique celui qui repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié. Cette mesure doit être consécutive notamment à l’une des causes suivantes :
Les difficultés économiques se caractérisent par l’évolution significative d’au moins un indicateur, comme le chiffre d’affaires ou la trésorerie. Une baisse du chiffre d’affaires est significative lorsqu’elle dure, par comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins un trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés, et au moins 2 trimestres consécutifs dans une entreprise de 11 à 49 salariés (C. trav. art. L. 1233-3).
Les difficultés s’apprécient au niveau de la société d’exercice ou du titulaire exploitant en nom propre. Lorsque la société appartient à un groupe au sens du Code de commerce, elles s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France (C. trav. art. L. 1233-3). Tel peut être le cas lorsqu’une société de participations financières de profession libérale (SPFPL), holding de pharmaciens, contrôle plusieurs sociétés d’exercice.
La Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait jugé inhérent à la personne de la salariée le licenciement d’une vendeuse dont le poste avait été transformé en emploi de préparateur diplômé. Les juges auraient dû rechercher « si la transformation d’emploi était justifiée par l’existence de difficultés économiques » (Cass. soc. 14-3-2018, n° 15-26.217, non publié au Bulletin).
La fermeture définitive de l’officine constitue une cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3). La cessation est réputée définitive au terme de 12 mois sans activité, la caducité de la licence étant alors constatée par arrêté (CSP art. L. 5125-22). Le licenciement lié à un regroupement d’officines doit, quant à lui, reposer sur l’une des causes légales.
Lors de la vente du fonds, les contrats en cours subsistent de plein droit avec le cessionnaire (C. trav. art. L. 1224-1). Dans une affaire où une titulaire avait licencié une préparatrice pour motif économique quelques semaines avant de céder le fonds, la cour d’appel avait relevé une fraude à cette règle. La Cour a cassé l’arrêt pour méconnaissance des termes du litige, la salariée soutenant que son contrat s’était poursuivi avec le cessionnaire (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-10.348, non publié au Bulletin).
Sans poser de règle de fond, cette décision illustre le risque d’une poursuite du contrat avec le cessionnaire. Après l’apport d’un fonds à une société, la Cour a laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond le rejet du motif économique invoqué (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-18.388, non publié au Bulletin). Les règles de la cession de l’officine et du transfert des contrats doivent donc être examinées au préalable.
Le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible sur les emplois disponibles. La recherche porte sur l’entreprise et sur les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel. Les offres sont écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4).
Le reclassement s’opère sur un emploi de même catégorie ou équivalent, assorti d’une rémunération équivalente, ou, avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-4). Un poste de rayonniste ne peut ainsi être proposé à un préparateur, s’il relève d’une catégorie inférieure, qu’avec son accord exprès.
Même pour un licenciement individuel, le titulaire choisit le salarié concerné en appliquant les critères d’ordre légaux, à défaut de critères fixés par accord collectif. Ces critères tiennent compte notamment :
Le salarié pouvant demander par écrit les critères retenus (C. trav. art. L. 1233-17), il est recommandé au titulaire de consigner, avant l’engagement de la procédure, la pondération appliquée à chaque salarié de la catégorie concernée.
Le titulaire convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre (C. trav. art. L. 1233-11). En l’absence de représentants du personnel, la lettre mentionne la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié (C. trav. art. L. 1233-13).
La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception, ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, sous réserve d’un délai plus long pour certains membres du personnel d’encadrement (C. trav. art. L. 1233-15). Elle énonce les motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre (C. trav. art. L. 1233-16).
La convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 (IDCC 1996), conclue entre les organisations de pharmaciens titulaires et les syndicats de salariés, est étendue, c’est-à-dire rendue obligatoire pour toutes les officines par arrêté du ministre chargé du travail. Elle ouvre cette priorité pendant 1 an à compter de la fin du préavis, exécuté ou non, si le salarié en fait la demande dans ce délai (CCN pharmacie d’officine art. 20, 3). En cas de licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours, le titulaire informe l’administration des licenciements prononcés (C. trav. art. L. 1233-19).
À partir de 11 salariés, le comité social et économique est consulté sur le projet de licenciement collectif (C. trav. art. L. 1233-8). Le préavis suit les durées conventionnelles, et l’indemnité de licenciement des cadres le barème conventionnel propre au motif économique.
Le contrat de sécurisation professionnelle organise un parcours de retour à l’emploi (C. trav. art. L. 1233-65). Le titulaire doit le proposer lors de l’entretien préalable. À défaut, France Travail le propose au salarié et l’employeur verse au régime d’assurance chômage une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié y adhère (C. trav. art. L. 1233-66).
L’adhésion emporte rupture du contrat, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit à l’indemnité légale et à l’indemnité conventionnelle de licenciement économique, et la contestation de la rupture se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion, si la proposition le mentionne (C. trav. art. L. 1233-67).
La priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique, remis au plus tard lors de l’acceptation du contrat. Son omission ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse, mais permet au salarié qui justifie d’un préjudice d’obtenir des dommages-intérêts (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.427, publié au Bulletin). Dans l’arrêt du 8 février 2017, qui concernait un pharmacien salarié, la Cour a par ailleurs approuvé une cour d’appel d’avoir retenu que le délai d’un an de cette priorité courait de la date de la rupture, à l’expiration du délai de réflexion (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-18.388).
Il est donc recommandé au titulaire de remettre, dès l’entretien préalable, un écrit complet énonçant le motif et la priorité, conformément aux règles de la rupture du contrat de travail dans l’officine.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 30 octobre 2026.
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