Un exploitant agricole peut adapter certaines règles de la convention collective de la production agricole à son exploitation par un accord d’entreprise, même sans délégué syndical. Le code du travail réserve toutefois à la branche des matières où l’accord d’entreprise ne peut s’écarter du texte national que s’il offre des garanties au moins équivalentes, comme les salaires minima ou la classification. Dans les très petites exploitations, l’accord peut être approuvé directement par le personnel, à la majorité des deux tiers. À côté de l’accord, les avantages accordés par usage ou par décision unilatérale de l’employeur obéissent à un régime propre, notamment pour leur suppression.
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), et étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion, s’applique à toutes les exploitations de son champ. Dans treize matières, elle prévaut sur l’accord d’entreprise, conclu avant ou après elle, sauf si celui-ci « assure des garanties au moins équivalentes », appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1).
Parmi ces matières figurent notamment :
La même règle vaut pour un accord « couvrant un champ territorial ou professionnel plus large » (C. trav. art. L. 2253-1). Un accord d’exploitation ne peut donc pas, sauf garanties au moins équivalentes, fixer un salaire minimum inférieur au palier national, ni à la grille d’un accord territorial applicable.
Dans quatre autres matières, la branche peut interdire expressément à l’accord d’entreprise conclu après elle de s’en écarter, sauf garanties au moins équivalentes : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif de désignation et le nombre des délégués syndicaux, et les « primes pour travaux dangereux ou insalubres » (C. trav. art. L. 2253-2).
Dans toutes les autres matières, les stipulations de l’accord d’entreprise « prévalent » sur celles de la branche ayant le même objet, et la convention de branche ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2253-3). L’article 1.2 de la convention nationale n’admet de dérogation que dans un sens plus favorable aux salariés, sauf dans les thèmes où la loi donne la primauté à l’accord d’entreprise ; il a été étendu sous réserve de l’article L. 2253-1 du code du travail (CCN production agricole art. 1.2 ; Arrêté du 2-12-2020 art. 1er).
En matière de durée du travail, un accord d’exploitation peut ainsi organiser l’aménagement du temps de travail selon les besoins des cultures, dans les limites que la loi réserve à la branche.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord, qui peut porter « sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise ». Le personnel est consulté « à l’issue d’un délai minimum de quinze jours » à compter de la communication du projet à chaque salarié (C. trav. art. L. 2232-21).
L’accord est valable s’il est approuvé à « la majorité des deux tiers du personnel ». Les salariés ne peuvent le dénoncer que s’ils représentent les deux tiers du personnel, et seulement pendant le mois qui précède chaque date anniversaire de sa conclusion (C. trav. art. L. 2232-22).
Ce mode de conclusion s’étend aux entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) (C. trav. art. L. 2232-23). La convention nationale rappelle que le CSE est mis en place à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (CCN production agricole art. 2.5), et le décompte de l’effectif est donc déterminant.
Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sans délégué syndical, l’accord peut être négocié soit par un ou plusieurs salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives, soit par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE (C. trav. art. L. 2232-23-1).
S’il est signé par des membres du CSE, l’accord doit l’être par des élus ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. S’il est signé par un salarié mandaté non élu, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-23-1).
À partir de 50 salariés, la négociation est ouverte en priorité aux élus du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative, l’accord devant alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-24). À défaut, les élus non mandatés ne peuvent négocier que sur les mesures dont la loi subordonne la mise en œuvre à un accord collectif, et des salariés mandatés n’interviennent qu’en l’absence d’élu souhaitant négocier (C. trav. art. L. 2232-25 et L. 2232-26).
Un avantage peut aussi résulter d’un usage de l’exploitation ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, comme une prime versée chaque année à l’issue des vendanges. Lorsqu’une prime est due à ce titre, elle n’est pas incorporée aux contrats de travail, de sorte que sa dénonciation n’emporte aucune modification de ces contrats (Cass. soc. 13-2-1996, n° 93-42.309, publié au Bulletin).
Pour être régulière, la dénonciation doit être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et notifiée aux représentants du personnel ainsi qu’à chaque salarié individuellement lorsqu’il bénéficie de l’avantage. Dans cette affaire, qui portait sur une prime de 13e mois, les salariés n’avaient pas été avertis individuellement, peu important qu’ils aient connu la suppression, et les représentants du personnel n’avaient pas été informés dans un délai de prévenance suffisant : la Cour a approuvé les juges d’avoir décidé que l’usage était demeuré en vigueur (Cass. soc. 13-2-1996, n° 93-42.309, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’exploitant qui souhaite supprimer ou modifier une prime de vendanges, de récolte ou de fin d’année non prévue par un accord de procéder par écrit, salarié par salarié, en respectant un délai de prévenance, et d’informer le CSE s’il en existe un.
Lorsqu’un employeur est lié par une convention ou un accord, ses clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1). Un accord d’entreprise ne peut donc pas retirer au salarié un avantage plus favorable inscrit dans son contrat, par exemple la mise à disposition d’un logement prévue comme accessoire au contrat.
L’accord de performance collective, conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, fait notamment exception, ses stipulations se substituant « de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail », y compris en matière de rémunération et de durée du travail (C. trav. art. L. 2254-2). L’ensemble de ces règles s’articule avec la convention collective de la production agricole.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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