L’exploitant agricole qui emploie des salariés applique, à côté du Code du travail et du code rural, la convention collective nationale de la production agricole et des coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA). Étendue, elle s’impose à toute exploitation de son champ, que l’exploitant adhère ou non à une organisation d’employeurs, mais elle ne couvre ni les entreprises de travaux agricoles ni les coopératives autres que les CUMA. Ses stipulations nationales sont complétées par des accords territoriaux, qui ne peuvent qu’être plus favorables, et par des avenants dont l’entrée en vigueur dépend de leur extension. Un accord conclu dans l’exploitation peut enfin adapter certaines règles de la branche, hors des matières que la loi réserve à celle-ci.
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) a été signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC). Elle a été étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion (Arrêté du 2-12-2020 art. 1er).
Elle s’applique aux exploitations et entreprises agricoles « ayant une activité définie à l’article L. 722-1, 1° du code rural », c’est-à-dire de culture et d’élevage, à l’exception des centres équestres, des entraîneurs de chevaux de course, des champs de courses et des parcs zoologiques, à celles du 4° du même article, sauf la conchyliculture, et aux CUMA (CCN production agricole art. 1.1). Les entreprises de travaux agricoles et forestiers relèvent de la convention collective nationale des entreprises de travaux et services agricoles, ruraux et forestiers (ETARF) du 8 octobre 2020 (IDCC 7025). Les coopératives agricoles autres que les CUMA n’entrent pas davantage dans le champ, alors même que leurs salariés sont affiliés au régime agricole géré par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) (CCN production agricole art. 1.1 ; C. rur. art. L. 722-20).
La convention applicable est « celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2). La Cour de cassation a ainsi jugé qu’une coopérative agricole de Champagne, qui collectait le raisin de ses adhérents, le vinifiait et vendait le vin, échappait à la convention collective du champagne, dont le champ excluait les entreprises à activité principale agricole (Cass. soc. 18-2-2003, n° 01-02.079, publié au Bulletin). Le champ de la convention de la production agricole se vérifie donc exploitation par exploitation, surtout lorsque la production s’accompagne de négoce.
La convention nationale énonce que les conventions territoriales et professionnelles existantes « ne sont pas remises en cause » et qu’elles « deviennent des accords collectifs étendus » (CCN production agricole préambule).
Ces stipulations territoriales ou professionnelles « ne peuvent être que plus favorables » à celles de la convention nationale, rédaction issue de l’avenant n° 2 du 18 mai 2021, étendu par arrêté du 8 septembre 2021 (CCN production agricole art. 1.4.2). De même, « la grille de salaires des accords territoriaux et sectoriels ne peut être inférieure » à la grille nationale (CCN production agricole art. 5.1). L’exploitant couvert par une grille territoriale la compare donc, palier par palier, à la grille nationale et retient le montant le plus élevé.
Dans l’Hérault, par exemple, l’accord territorial du 27 mars 2023, étendu par arrêté du 2 août 2023 publié au Journal officiel du 9 août 2023, renvoie à la grille nationale mais prévoit une majoration de salaire pour ancienneté de 1 % après 3 ans de présence, 2 % après 6 ans et 3 % après 9 ans (Accord du 27-3-2023 art. 5.1.8). Les accords territoriaux de la production agricole se recherchent sur Légifrance parmi les textes attachés à l’IDCC 7024, en vérifiant l’extension de chacun.
Un accord collectif s’impose à ses signataires et aux membres des organisations signataires, sans préjudice des effets de l’extension (C. trav. art. L. 2262-1). L’arrêté d’extension le rend obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ (C. trav. art. L. 2261-15). Les avenants nationaux fixant eux-mêmes leur entrée en vigueur par référence à la publication de cet arrêté, l’adhésion de l’exploitant à la FNSEA ou à la FNCUMA n’avance pas leur date d’effet.
L’avenant n° 11 du 2 juillet 2026 fixe le salaire horaire minimum de 12,31 euros pour le palier 1 à 24,45 euros pour le palier 12 (Avenant n° 11 du 2-7-2026 art. 1er). Étendu par arrêté du 2 septembre 2026, publié au Journal officiel du 5 septembre 2026, sous réserve de l’application des règles relatives au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), il entre en vigueur « au premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d’extension », soit le 1er octobre 2026 (Avenant n° 11 du 2-7-2026 art. 2). Le palier 1 est égal au Smic, fixé à 12,31 euros de l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er).
La grille précédente, issue de l’avenant n° 10 du 20 janvier 2026, fixait les paliers 1, 2 et 3 à 12,02, 12,11 et 12,28 euros (Avenant n° 10 du 20-1-2026). Du 1er juin au 30 septembre 2026, ces trois paliers étaient inférieurs au Smic, qui seul s’imposait pour eux. Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier que chaque salarié classé à l’un de ces paliers a bien perçu au moins le Smic sur cette période. Le suivi des avenants de la convention et de leur extension commande ainsi l’application des salaires minima de la production agricole.
Dans treize matières, parmi lesquelles les salaires minima hiérarchiques, les classifications, les garanties collectives complémentaires et le renouvellement de la période d’essai, la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf si celui-ci « assure des garanties au moins équivalentes » (C. trav. art. L. 2253-1). Dans les autres matières, sous réserve de celles que la branche peut protéger, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention ayant le même objet (C. trav. art. L. 2253-3).
L’exploitation de moins de 11 salariés dépourvue de délégué syndical peut soumettre un projet d’accord à son personnel, consulté « à l’issue d’un délai minimum de quinze jours » à compter de la communication du projet à chaque salarié ; l’accord est valable s’il est approuvé à « la majorité des deux tiers du personnel » (C. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-22).
Une prime versée par usage, comme peut l’être une prime annuelle de vendanges, n’est pas incorporée aux contrats de travail ; sa dénonciation doit être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et notifiée aux représentants du personnel ainsi qu’à chaque salarié qui en bénéficie (Cass. soc. 13-2-1996, n° 93-42.309, publié au Bulletin, rendu à propos d’une prime de 13e mois). En revanche, un accord collectif ne peut retirer au salarié une stipulation plus favorable de son contrat (C. trav. art. L. 2254-1). L’accord d’entreprise dans l’exploitation agricole se prépare donc au regard de la branche comme des contrats en cours, ce que permet un audit de la convention collective.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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