L’activité d’une exploitation agricole varie fortement selon les saisons, ce qui conduit l’employeur à chercher à répartir la durée du travail sur plusieurs semaines ou sur l’année. Cet aménagement permet de ne décompter les heures supplémentaires qu’en fin de période, à condition de reposer sur un accord collectif ou, dans des limites étroites, sur une décision de l’employeur. L’accord national de branche applicable aux exploitations prévoit une modulation, dont la Cour de cassation a toutefois écarté une version ancienne faute de programme indicatif. Les cadres et agents de maîtrise autonomes peuvent, quant à eux, être soumis à un forfait en heures ou en jours, sous des conditions strictes.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser sa répartition sur une période supérieure à la semaine (C. trav. art. L. 3121-44). Cette période de référence « ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur » (C. trav. art. L. 3121-41). Un accord d’entreprise ne peut toutefois retenir une période supérieure à un an que si un accord de branche l’autorise (C. trav. art. L. 3121-44).
Les heures supplémentaires sont alors décomptées à l’issue de la période. Lorsque celle-ci est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (C. trav. art. L. 3121-41). L’aménagement évite ainsi de payer comme heures supplémentaires les heures de la haute saison compensées par les semaines plus courtes de l’hiver.
À défaut d’accord, l’employeur peut répartir la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de 9 semaines s’il emploie moins de 50 salariés et de 4 semaines s’il en emploie au moins 50 (C. trav. art. L. 3121-45). Cette faculté ne permet donc pas, à elle seule, d’annualiser le temps de travail dans une exploitation.
La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet (C. trav. art. L. 3121-43). Le salarié ne peut donc pas s’opposer individuellement à un aménagement régulièrement instauré par accord.
Avant que la loi ne pose cette règle, la Cour de cassation jugeait que l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail requérant l’accord exprès du salarié, et avait rejeté sur ce fondement le pourvoi d’une exploitation agricole à responsabilité limitée (EARL) qui avait modulé l’horaire d’un ouvrier agricole sans son accord (Cass. soc. 28-9-2010, n° 08-43.161, publié au Bulletin). La règle légale ne vise toutefois que l’aménagement instauré par accord collectif et les salariés à temps complet.
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), et étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion, renvoie pour l’essentiel de la durée du travail à l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, modifié (CCN production agricole chapitre 8).
Selon cet accord, « L’horaire de 35 heures peut être modulé » sur « une période au maximum égale à 12 mois consécutifs ». Le nombre d’heures de modulation est limité à 250 par an et un contingent d’heures supplémentaires hors modulation de 150 ou 100 heures s’applique selon la formule retenue ; le programme de modulation est affiché « au moins une semaine à l’avance » et l’employeur consulte au préalable les représentants des salariés, le cas échéant (Accord du 23-12-1981 art. 10.4).
L’avenant n° 19 du 1er octobre 2019, qui a modifié cet article, a été étendu par arrêté du 15 avril 2020 sous réserve du respect de l’article L. 2312-8 du Code du travail, relatif aux attributions du comité social et économique (CSE) (Arrêté du 15-4-2020). L’exploitant qui dispose d’un CSE doit donc le consulter avant de mettre en œuvre la modulation.
Un chef de culture d’une société civile d’exploitation agricole réclamait des rappels d’heures supplémentaires, son employeur lui opposant la modulation de l’accord de 1981 dans sa rédaction issue d’un avenant n° 12 du 29 mars 2000. La loi du 20 août 2008, qui a réformé le temps de travail, a maintenu en vigueur les accords de modulation conclus selon les règles antérieures, mais ce maintien s’apprécie au regard de leur conformité à ces règles.
La Cour de cassation a jugé que ces stipulations, qui ne comportaient ni « programme indicatif de la répartition de la durée du travail » ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours, n’étaient pas restées en vigueur après cette loi (Cass. soc. 2-10-2024, n° 23-19.326, publié au Bulletin). L’arrêt de la cour d’appel qui avait admis la modulation a été cassé et l’affaire renvoyée devant une autre cour d’appel.
Un exploitant qui a appliqué l’ancienne modulation de branche s’expose à ce que les heures accomplies au-delà de 35 heures soient décomptées par semaine et payées comme heures supplémentaires. L’arrêt ne se prononce pas sur la rédaction de l’article 10.4 issue des avenants postérieurs, dont l’avenant n° 19.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier que la modulation qu’il applique respecte la version en vigueur de l’accord, notamment l’affichage du programme, ou de conclure un accord d’entreprise organisant l’aménagement du temps de travail dans les conditions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Le forfait annuel en heures est réservé aux cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif et aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav. art. L. 3121-56). Les forfaits annuels doivent être prévus par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (C. trav. art. L. 3121-63). L’accord de 1981 prévoit un forfait sur une base annuelle d’heures, réservé aux cadres qui ne suivent pas l’horaire collectif et aux salariés disposant d’une réelle autonomie, la durée annuelle étant fixée par le contrat (Accord du 23-12-1981 art. 11.2).
Le forfait annuel en jours est ouvert aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58). L’accord qui l’institue fixe notamment le nombre de jours travaillés, « dans la limite de deux cent dix-huit jours », ainsi que les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail et l’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64).
L’accord de 1981 retient un forfait de 218 jours ; lorsqu’un dépassement est nécessaire à sa mission, le salarié en réfère à sa hiérarchie, qui peut l’autoriser dans la limite de 235 jours par an, les jours effectués au-delà de 218 donnant lieu à une rémunération supplémentaire majorée de 25 % (Accord du 23-12-1981 art. 11.3). En cas de renonciation du salarié à des jours de repos, la loi exige que celle-ci fasse l’objet d’un avenant écrit, valable pour l’année en cours, avec une majoration d’au moins 10 %, et plafonne à 235 jours le nombre de jours travaillés à défaut de limite conventionnelle (C. trav. art. L. 3121-59 ; C. trav. art. L. 3121-66).
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable (C. trav. art. L. 3121-60). Lorsque l’accord ne prévoit pas les garanties de suivi exigées, une convention de forfait en jours peut néanmoins être conclue si l’employeur tient un document de contrôle des jours travaillés, veille à la compatibilité de la charge de travail avec les repos et organise un entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65). Il est recommandé à l’exploitant de mettre en œuvre ces mesures dans tous les cas, ce qui sécurise la durée du travail dans l’exploitation agricole de ses cadres.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
