L’exploitant agricole exerce son pouvoir disciplinaire et rompt les contrats de travail selon les règles communes du Code du travail, que la convention collective nationale complète sur le préavis, les indemnités et le logement. Le contrat saisonnier et le contrat vendanges ne peuvent en principe être rompus avant leur terme, alors que le contrat à durée indéterminée peut prendre fin par un licenciement, une rupture conventionnelle ou un départ à la retraite. Chaque mode de rupture obéit à une procédure et à des délais propres. Une erreur de qualification ou de procédure, fréquente en pleine saison, se traduit par des dommages-intérêts.
Le règlement intérieur est obligatoire « dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés », au terme d’un délai de 12 mois consécutifs à compter du franchissement du seuil (C. trav. art. L. 1311-2). Dans les exploitations viticoles, le Code du travail admet le vin sur le lieu de travail, l’employeur pouvant toutefois en limiter ou en interdire la consommation par des mesures proportionnées au but recherché lorsqu’elle menace la sécurité et la santé des travailleurs (C. trav. art. R. 4228-20).
Lorsque l’employeur envisage une sanction autre qu’un avertissement, il convoque le salarié à un entretien préalable, et la sanction ne peut intervenir « moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien » (C. trav. art. L. 1332-2). Un fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4).
La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », seule à justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Le règlement intérieur et les sanctions dans l’exploitation agricole encadrent ainsi chaque mesure disciplinaire.
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). La règle vaut pour le contrat vendanges, contrat propre au code rural, que la Cour de cassation a qualifié de contrat saisonnier dans un arrêt antérieur à la réforme de 2012 (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-65.346, publié au Bulletin).
La rupture à l’initiative de l’employeur hors de ces cas ouvre droit à des dommages-intérêts « d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat » (C. trav. art. L. 1243-4). La force majeure suppose un événement extérieur irrésistible rendant impossible la poursuite du contrat (Cass. soc. 12-2-2003, n° 99-42.985, publié au Bulletin) : un épisode de gel ou de grêle ne la caractérise donc pas automatiquement. La rupture anticipée du CDD saisonnier et du contrat vendanges exige dès lors une analyse au cas par cas.
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), a été étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion (Arrêté du 2-12-2020 art. 1er). Elle fixe le préavis de licenciement à 1 mois avant 2 ans de présence, 2 mois au-delà et 3 mois pour les cadres (CCN production agricole art. 9.1.1).
Son indemnité de licenciement est égale au minimum légal, soit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et un tiers au-delà (CCN production agricole art. 9.2 ; C. trav. art. R. 1234-2). Pour le calcul de l’ancienneté, les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise sont cumulées (C. trav. art. L. 1244-2). La convention améliore en revanche l’indemnité de départ volontaire à la retraite, portée pour les non-cadres à 1 mois de salaire entre 10 et 20 ans d’ancienneté, 2 mois entre 20 et 30 ans et 3 mois au-delà (CCN production agricole art. 9.3.1). Le préavis et les indemnités de rupture du salarié agricole se comparent ainsi à la loi.
La rupture conventionnelle, qui « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties », figure dans le titre du Code du travail consacré au contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1237-11). Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, puis l’administration de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention (C. trav. art. L. 1237-13 ; C. trav. art. L. 1237-14). L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et supporte une contribution patronale de 40 % sur sa part exclue de l’assiette des cotisations (C. trav. art. L. 1237-13 ; CSS art. L. 137-12).
Le salarié logé à titre d’accessoire du contrat libère le logement « à la date arrêtée en accord avec l’employeur » (CCN production agricole art. 9.5). Une transaction postérieure ne peut régler qu’un différend relatif « non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution » (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-21.136, publié au Bulletin). La rupture conventionnelle dans l’exploitation agricole suppose donc de fixer par écrit la date de départ du logement.
Le licenciement pour motif économique doit être consécutif notamment à des difficultés économiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou « à la cessation d’activité de l’entreprise » ; la baisse du chiffre d’affaires est significative dès « un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés » (C. trav. art. L. 1233-3). Un aléa climatique ne fonde donc un licenciement que s’il se traduit par des difficultés ainsi mesurables.
Les offres de reclassement sont « écrites et précises » (C. trav. art. L. 1233-4). L’employeur propose en outre le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié concerné, faute de quoi il verse une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois en cas d’adhésion (C. trav. art. L. 1233-66). Le licenciement économique dans l’exploitation agricole suit ainsi les règles communes du licenciement économique, comme le licenciement disciplinaire suit celles du licenciement pour motif personnel.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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