Le contrat vendanges est un contrat de travail propre à l’agriculture, créé pour permettre à l’exploitant viticole d’engager rapidement la main-d’œuvre nécessaire à la récolte du raisin. Le Code rural et de la pêche maritime en fixe l’objet, la durée maximale d’un mois et les règles de cumul, et l’ouvre expressément aux salariés en congés payés et aux agents publics. Pour le reste, il obéit aux règles du contrat de travail à durée déterminée, dont la méconnaissance expose à une requalification en contrat à durée indéterminée. L’exploitant doit donc rédiger ce contrat avec soin, même pour quelques jours de travail.
Le contrat vendanges a pour objet « la réalisation de travaux de vendanges ». Ces travaux vont des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu’aux travaux de rangement inclus (C. rur. art. L. 718-4). Le contrat peut donc couvrir la préparation du matériel et des parcelles, la coupe, le portage et le transport du raisin, puis le nettoyage et le rangement après la récolte.
En revanche, les travaux de la vigne accomplis à d’autres périodes, comme la taille, le liage ou l’ébourgeonnage, n’entrent pas dans cet objet. Ils relèvent, le cas échéant, d’un contrat à durée déterminée saisonnier de droit commun ou d’un contrat à durée indéterminée.
Le contrat vendanges a une durée maximale d’un mois. Un même salarié peut conclure plusieurs contrats vendanges successifs, mais leur cumul ne peut excéder 2 mois sur une période de 12 mois (C. rur. art. L. 718-5).
Ce plafond s’apprécie pour le salarié, et non pour l’exploitation. Un vendangeur qui a déjà travaillé 5 semaines sous contrat vendanges dans la même année, chez un ou plusieurs exploitants, ne peut plus en conclure que pour un peu plus de 3 semaines. Il est dès lors recommandé à l’employeur de demander au candidat, au moment de l’embauche, s’il a déjà conclu des contrats vendanges dans les 12 derniers mois et de conserver sa réponse écrite.
Le contrat vendanges précise la durée pour laquelle il est conclu. À défaut, il est réputé conclu pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges (C. rur. art. L. 718-5). Cette règle, issue de la loi du 22 mars 2012, n’existait pas dans la rédaction initiale du texte, qui se bornait à fixer la durée maximale et le cumul.
Avant cette réforme, la Cour de cassation avait approuvé la requalification en contrat à durée indéterminée d’un contrat vendanges conclu en 2007 pour se terminer « à la fin des vendanges », faute de terme précis ou de durée minimale (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-65.346, publié au Bulletin). Cette solution, rendue sous l’ancien texte, ne reflète plus le droit en vigueur sur ce point. Il reste prudent d’indiquer dans le contrat une date de fin ou une durée minimale, pour que chacun connaisse dès l’embauche la durée de l’engagement.
Le salarié en congés payés peut bénéficier du contrat vendanges (C. rur. art. L. 718-6). Un salarié d’une autre entreprise peut ainsi participer aux vendanges pendant ses congés, en concluant un contrat vendanges avec l’exploitant.
Le plafond d’un mois par contrat et de 2 mois sur 12 mois s’applique à lui comme à tout autre vendangeur.
Les agents publics peuvent également bénéficier du contrat vendanges (C. rur. art. L. 718-6). Les règles propres à la fonction publique en matière de cumul d’activités ne sont pas réglées par ce texte. Il revient à l’agent de vérifier qu’il peut exercer cette activité au regard de son statut.
Traité par la Cour de cassation comme un contrat à durée déterminée (Cass. soc. 19-1-2022, n° 19-18.898, publié au Bulletin), le contrat vendanges doit être établi par écrit. Il mentionne notamment la date du terme lorsqu’il comporte un terme précis ou, à défaut, sa durée minimale, la désignation du poste de travail, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de l’éventuelle période d’essai et le montant de la rémunération et de ses composantes (C. trav. art. L. 1242-12).
La convention collective applicable est en principe la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), et étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion. Cette convention ne comporte aucune règle propre au contrat vendanges, mais elle interdit de rémunérer un salarié en contrat à durée déterminée moins qu’un salarié en contrat à durée indéterminée occupant le même poste (CCN production agricole art. 5.1.2).
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. art. L. 1242-13). Le seul retard de transmission n’entraîne pas la requalification du contrat, mais ouvre droit à une indemnité au plus égale à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-1).
L’embauche d’un vendangeur donne lieu à une déclaration préalable à l’embauche, adressée à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) du lieu de travail du salarié (C. trav. art. R. 1221-3). Les formalités d’embauche sont les mêmes que pour tout salarié agricole.
L’exploitant peut aussi recourir au titre emploi simplifié agricole (TESA), service de la MSA réservé aux contrats à durée déterminée d’au plus 3 mois, renouvellement compris, dont la rémunération brute n’excède pas 3 fois le plafond de la sécurité sociale (C. rur. art. R. 712-1). Le document remis au salarié par ce service vaut alors contrat de travail écrit (C. rur. art. R. 712-9).
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le contrat est conclu au titre des emplois à caractère saisonnier, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Elle ne l’est pas davantage lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires (C. trav. art. L. 1243-10).
Le Code rural ne rattache pas expressément le contrat vendanges au cas de recours des emplois à caractère saisonnier du Code du travail (C. rur. art. L. 718-4). Dans l’arrêt de 2010, rendu avant la réforme, la Cour de cassation l’avait pourtant qualifié de contrat saisonnier conclu en application de ce cas de recours (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-65.346, publié au Bulletin). La réforme de 2012 n’a modifié que les règles de durée, mais les textes récents citent le contrat vendanges à côté des contrats saisonniers, et non parmi eux (Décret n° 2026-214 du 28-3-2026 art. 1er).
Le sort de l’indemnité de fin de contrat due au vendangeur n’est tranché par aucune décision relevée postérieure à la réforme. Il est dès lors recommandé à l’exploitant de vérifier qu’aucun accord territorial applicable dans son département ne règle la question et de mesurer le risque d’une réclamation avant de décider de ne pas verser l’indemnité.
L’article du Code du travail relatif à la reconduction des contrats saisonniers et au cumul de leurs durées pour le calcul de l’ancienneté ne s’applique pas aux contrats vendanges (C. rur. art. L. 718-6 ; C. trav. art. L. 1244-2). Le vendangeur engagé chaque année ne peut donc pas se prévaloir de ces dispositions.
Lorsque le vendangeur est un salarié protégé, la fin de son contrat peut relever du contrôle de l’administration du travail. Dans une affaire où un conseiller du salarié avait été engagé par contrat vendanges et où la rupture avait finalement été autorisée par le ministre, la Cour de cassation a jugé que le juge judiciaire ne pouvait plus, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, statuer sur la demande de requalification du contrat ni analyser la rupture en un licenciement nul (Cass. soc. 19-1-2022, n° 19-18.898, publié au Bulletin).
Enfin, depuis le 30 mars 2026, la durée minimale d’indemnisation par l’assurance chômage est fixée à 152 jours calendaires pour les demandeurs d’emploi dont la durée d’affiliation est exclusivement justifiée par des contrats saisonniers ou des contrats vendanges, lorsqu’ils ont bénéficié d’une modulation des conditions d’activité antérieure (Décret n° 2026-214 du 28-3-2026 art. 1er).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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