Le contrat à durée déterminée saisonnier permet à l’exploitant agricole d’embaucher pour des travaux liés au rythme des cultures et des récoltes, sans recourir à un contrat à durée indéterminée. Il suppose des tâches qui se répètent chaque année à une période à peu près fixe, et non un besoin permanent de l’exploitation. Le contrat doit être écrit et comporter un terme précis ou, à défaut, une durée minimale. Les juges contrôlent étroitement l’enchaînement des contrats, et la charge de prouver le caractère saisonnier des tâches pèse sur l’employeur.
Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont « appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe » (C. trav. art. L. 1242-2). Les travaux de récolte, de cueillette ou de vendanges peuvent répondre à cette définition, à condition que le salarié soit réellement affecté à ces travaux.
Le contrat vendanges est un contrat propre au code rural, conclu pour la réalisation de travaux de vendanges (C. rur. art. L. 718-4), que la Cour de cassation a qualifié de contrat saisonnier dans un arrêt antérieur à la réforme de 2012 (Cass. soc. 6-10-2010, n° 09-65.346, publié au Bulletin) ; il est limité à 1 mois et cumulable dans la limite de 2 mois sur 12 mois (C. rur. art. L. 718-5). L’exploitant qui recrute pour les vendanges peut donc choisir entre le contrat vendanges et le contrat saisonnier de droit commun, dont la durée n’est pas plafonnée de la même manière.
L’emploi saisonnier ne couvre pas un besoin permanent. Pour un ouvrier agricole puis tractoriste d’un exploitant viticole employé par quatre contrats successifs du 10 juillet 2012 au 6 mai 2013, à 21 jours près, la Cour de cassation a censuré les juges du fond qui avaient retenu des tâches « compatibles avec le cycle cultural », le salarié n’ayant pas été affecté à des tâches strictement saisonnières (Cass. soc. 18-12-2019, n° 18-21.870, non publié au Bulletin).
La qualification de l’emploi saisonnier a aussi des effets sur les cotisations. Dans un contentieux engagé par une caisse de mutualité sociale agricole (MSA), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui avait refusé le bénéfice des règles propres aux contrats saisonniers à une entreprise de travaux agricoles qui ne prouvait pas « une variation d’activité indépendante de sa volonté », l’indemnité de fin de contrat devant alors être réintégrée dans l’assiette des cotisations (Cass. 2e civ. 11-2-2016, n° 15-13.730, non publié au Bulletin).
L’employeur doit être en mesure d’établir le caractère saisonnier des tâches confiées. Pour un ouvrier agricole employé par contrats saisonniers de 1991 à 2021, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond qui, faute pour l’employeur de produire les contrats antérieurs et alors qu’il affectait le salarié à des tâches non prévues, ont retenu qu’il « n’établissait pas que le salarié était affecté à des tâches présentant un caractère saisonnier » (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.882, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’exploitant de décrire dans chaque contrat les travaux de saison confiés, de conserver tous les contrats successifs d’un même salarié et de ne pas l’affecter, entre deux campagnes, à des travaux étrangers à la saison.
Le contrat saisonnier est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, la désignation du poste, la rémunération, la durée minimale lorsqu’il n’a pas de terme précis et, le cas échéant, la durée de la période d’essai (C. trav. art. L. 1242-12). Il est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. art. L. 1242-13). À défaut d’écrit ou de motif précis, le salarié peut obtenir la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1245-1).
Le document du titre emploi simplifié agricole (TESA) vaut contrat écrit pour les contrats de 3 mois au plus (C. rur. art. R. 712-9). La période d’essai se calcule, pour un contrat sans terme précis, sur sa durée minimale (CCN production agricole art. 7.2).
Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis, jusqu’à la fin de la saison ; il doit alors mentionner « la durée minimale pour laquelle il est conclu » (C. trav. art. L. 1242-12). Le contrat vendanges obéit sur ce point à une règle propre : lorsqu’il ne précise pas sa durée, il est réputé conclu jusqu’à la fin des vendanges (C. rur. art. L. 718-5).
Le contrat conclu avec une durée minimale « a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ». L’employeur qui met fin à la relation à l’échéance de la durée minimale, alors que la saison se poursuit, procède à une rupture anticipée, jugée nulle en l’espèce parce que le contrat d’une conditionneuse de légumes était suspendu par un accident du travail (Cass. soc. 15-10-2014, n° 13-18.582, publié au Bulletin). La fin de la saison, et non la durée minimale, détermine donc l’échéance ; les conditions de la rupture du contrat saisonnier avant ce terme sont strictes.
La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), et étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion, inclut les saisonniers dans son système de classification (CCN production agricole art. 4.1). Le saisonnier ne peut être moins payé qu’un salarié en contrat à durée indéterminée au même poste, et sa mensualisation reste au choix de l’employeur (CCN production agricole art. 5.1.1 et 5.1.2).
L’indemnité de fin de contrat, égale à 10 % au moins de la rémunération brute, n’est pas due, en principe, à l’issue d’un contrat saisonnier (C. trav. art. L. 1243-10). La convention de la production agricole ne prévoit aucune indemnité de cette nature. L’exploitant peut en outre bénéficier, sous conditions, de l’exonération pour l’emploi de travailleurs occasionnels et de demandeurs d’emploi (TO-DE).
Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (C. trav. art. L. 1244-2). Indépendamment de toute clause, la loi prévoit que, « pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées » (C. trav. art. L. 1244-2).
La Cour de cassation l’avait déjà jugé à propos d’une ancienne convention départementale qui prévoyait ce cumul, en censurant une cour d’appel qui exigeait une clause de reconduction (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-21.115, publié au Bulletin). La convention nationale de 2020 ne comporte, elle, aucune règle propre à la reconduction des saisonniers.
L’enchaînement de contrats saisonniers n’est pas illicite en soi, mais il expose l’exploitant à une requalification lorsque les tâches dépassent la saison. La Cour de cassation a ainsi censuré, pour manque de base légale, une cour d’appel qui avait écarté la requalification d’une succession de contrats saisonniers « sans préciser concrètement la nature et la date des différents emplois » (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-21.115, publié au Bulletin).
Pour une demande fondée sur le motif du recours, la Cour de cassation a approuvé les juges qui avaient apprécié la prescription au regard du terme du dernier contrat : l’ouvrier employé de 1991 à 2021, qui avait saisi le conseil de prud’hommes moins de 5 mois après la fin de son dernier contrat, n’était pas prescrit (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.882, publié au Bulletin). En revanche, l’action fondée sur l’absence d’écrit court, pour chaque contrat, à compter de l’expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l’employeur pour le transmettre, de sorte que seuls les contrats non prescrits peuvent être requalifiés (Cass. soc. 11-5-2023, n° 20-22.472, publié au Bulletin). La sécurité de ce mode de recrutement, qui relève de l’embauche dans l’exploitation agricole, dépend donc de la rigueur de chaque contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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