L’exploitant agricole qui embauche un salarié accomplit les mêmes formalités que tout employeur, à une différence près : ses déclarations sont adressées à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) et non à l’Urssaf. La déclaration préalable à l’embauche précède toute prise de poste, même pour quelques jours de récolte. Viennent ensuite l’inscription au registre unique du personnel, l’information écrite du salarié et l’organisation de son suivi médical. Une omission, notamment lorsque les recrutements s’enchaînent en pleine saison, expose l’exploitant à des poursuites pour travail dissimulé.
La déclaration préalable est la première étape de l’embauche du salarié dans l’exploitation agricole. L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après une déclaration nominative de l’employeur, dite déclaration préalable à l’embauche (DPAE) (C. trav. art. L. 1221-10). Pour un salarié relevant du régime de protection sociale agricole, elle est adressée « à la caisse de mutualité sociale agricole du lieu de travail de ce salarié » (C. trav. art. R. 1221-3). C’est donc le lieu de travail, et non le siège de l’exploitation, qui détermine la caisse compétente lorsque les parcelles s’étendent sur plusieurs départements.
La déclaration est transmise par voie électronique. À défaut, elle peut être faite au moyen d’un formulaire adressé par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tard le dernier jour ouvrable qui précède l’embauche (C. trav. art. R. 1221-5). Elle est adressée au plus tôt dans les 8 jours qui précèdent la date prévisible de l’embauche (C. trav. art. R. 1221-4).
Lorsque l’exploitant recourt au titre emploi simplifié agricole, la déclaration d’embauche faite par ce service intervient « au plus tôt huit jours avant la date prévisible d’embauche, et au plus tard avant la date effective » (C. rur. art. R. 712-4). Le titre emploi simplifié agricole (TESA) ne dispense donc pas de déclarer avant le premier jour de travail.
L’absence de DPAE constitue une contravention de 5e classe (C. trav. art. R. 1227-1). Lorsqu’elle est intentionnelle, elle caractérise surtout le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende pour une personne physique (C. trav. art. L. 8224-1).
La chambre criminelle a ainsi jugé que l’existence de certificats de sécurité sociale étrangers ne faisait pas obstacle à une condamnation pour travail dissimulé fondée sur le défaut de déclaration préalable à l’embauche (Cass. crim. 12-1-2021, n° 17-82.553, publié au Bulletin). L’arrêt a été rendu à propos d’un chantier industriel, mais le principe vaut pour tout employeur, y compris l’exploitant qui fait appel à une main-d’œuvre fournie depuis l’étranger.
Le premier jour de récolte, où arrivent ensemble plusieurs saisonniers, multiplie les déclarations à effectuer dans un temps court. Il est dès lors recommandé à l’exploitant de déclarer chaque salarié dès que son arrivée est certaine, sans attendre la constitution complète de l’équipe, et de conserver les accusés de réception. Les conséquences pénales et sociales de la dissimulation d’emploi dépassent de loin le coût de cette précaution.
Un registre unique du personnel est tenu « dans tout établissement où sont employés des salariés », qui y sont inscrits dans l’ordre des embauches, dès l’embauche et de façon indélébile (C. trav. art. L. 1221-13). Le registre indique notamment la nationalité, l’emploi, la qualification et les dates d’entrée et de sortie de chaque salarié ; les contrats à durée déterminée, le temps partiel et les contrats d’apprentissage y sont signalés (C. trav. art. D. 1221-23). Pour un salarié étranger soumis à autorisation de travail, le registre mentionne le type et le numéro d’ordre du titre qui en tient lieu (C. trav. art. D. 1221-23), dont une copie est annexée (C. trav. art. D. 1221-24).
La méconnaissance des règles relatives au registre unique du personnel est punie de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe, appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions irrégulières (C. trav. art. R. 1227-7). Par exception, l’employeur qui utilise le titre emploi simplifié agricole est dispensé de tenir ce registre pour les salariés déclarés par ce moyen, la caisse conservant les données (C. rur. art. R. 712-8).
L’employeur remet au salarié des documents écrits sur les éléments essentiels de la relation de travail, dont la liste est fixée par le code du travail (C. trav. art. R. 1221-34). Doivent être communiqués au plus tard le 7e jour calendaire suivant l’embauche l’identité des parties, le lieu de travail, l’intitulé du poste, la date d’embauche, la date de fin ou la durée prévue d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai, les éléments de la rémunération et la durée du travail ; les autres informations, comme la convention collective applicable ou les régimes de protection sociale, peuvent l’être dans le mois (C. trav. art. R. 1221-35).
Ces informations peuvent figurer dans le contrat de travail lui-même. La convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), signée par la Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), la Fédération nationale des coopératives d’utilisation de matériel agricole (FNCUMA) et cinq fédérations de salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC), et étendue par arrêté du 2 décembre 2020 publié au Journal officiel du 10 janvier 2021, sous réserves et exclusion, prévoit qu’un contrat écrit peut être conclu avec des mentions qu’elle énumère (CCN production agricole art. 7.1.1). Le contrat de travail et la période d’essai du salarié agricole obéissent par ailleurs à leurs propres règles de forme.
Pour un contrat à durée déterminée, l’écrit est obligatoire et doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. art. L. 1242-13). La prescription de l’action en requalification fondée sur l’absence d’écrit court d’ailleurs à compter de l’expiration de ce délai (Cass. soc. 11-5-2023, n° 20-22.472, publié au Bulletin).
Le salarié agricole bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par le service de santé au travail en agriculture, dans un délai « qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail » ; une attestation de suivi est remise au travailleur et à l’employeur (C. rur. art. R. 717-13). Cette visite est renouvelée selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans (C. rur. art. R. 717-14).
Le délai de 3 mois ne vaut pas pour tous. La visite intervient avant l’affectation au poste pour les travailleurs de nuit et pour « tout travailleur âgé de moins de 18 ans » (C. rur. art. R. 717-15). Le salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers fait l’objet d’un examen médical d’aptitude par le médecin du travail avant son affectation (C. rur. art. R. 717-16 et R. 717-16-1).
Le saisonnier affecté à un poste sans risque particulier ne bénéficie toutefois de la visite d’information et de prévention que s’il est recruté pour au moins 45 jours de travail effectif ; en deçà, il bénéficie d’actions de formation et de prévention organisées par le service de santé au travail (C. rur. art. R. 717-26-6). L’articulation de cette règle avec la visite préalable des moins de 18 ans n’est réglée par aucun texte lu, et les autres modalités relèvent du suivi médical des salariés agricoles par la MSA.
L’accord national de l’interbranche agricole du 10 février 2026 relatif à de meilleures conditions de travail et d’emploi en agriculture, étendu par arrêté du 4 août 2026 publié au Journal officiel du 7 août 2026 et applicable depuis le 1er octobre 2026 aux exploitations de la convention de la production agricole, rappelle, à propos du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), que « le DUERP est obligatoire dès la première embauche » (Accord du 10-2-2026 art. 2.2). Ce document doit donc exister avant l’arrivée du premier salarié, y compris lorsque celui-ci n’est recruté que pour une saison.
Certaines qualifications se vérifient également dès l’embauche. Le salarié qui utilise des produits phytopharmaceutiques doit justifier d’un certificat individuel délivré par l’autorité administrative (C. rur. art. L. 254-3). Il est dès lors recommandé à l’exploitant de demander ce certificat avant toute affectation aux traitements, et de conserver une copie des titres et attestations de chaque salarié avec son dossier d’embauche.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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