Le contrat de l'agent de sécurité doit concilier le droit commun du contrat de travail avec la convention collective de la branche et les exigences du Code de la sécurité intérieure. Plusieurs mentions sont imposées par les textes de branche, et la rédaction des clauses relatives aux missions, au lieu de travail et aux horaires détermine la marge de manœuvre de l'employeur pendant toute la relation.
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) exige que chaque embauche fasse l'objet d'un contrat écrit, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties et remis en un exemplaire original à chacune (CCN prévention sécurité art. 6.01). Le contrat doit aussi prévoir expressément la possibilité et les conditions du renouvellement de l'essai (CCN prévention sécurité art. 6.02), qui ne se présume pas (C. trav. art. L. 1221-23). Les durées applicables à chaque catégorie sont exposées dans la fiche sur la période d'essai dans la sécurité privée.
Le contrat et le bulletin de paie portent la dénomination de l'emploi repère correspondant aux missions confiées, « à l'exclusion de toute autre appellation la modifiant ou la complétant » ; cette dénomination détermine la classification et l'emporte sur les termes employés par le client (Accord du 26-9-2016 art. 2). Le salarié bénéficie dès l'embauche du coefficient du métier exercé, la formation correspondante devant être commencée, à l'initiative de l'employeur, avant l'issue de la période d'essai (Accord du 26-9-2016 art. 3.3). Le coefficient le plus élevé en cas d'exercice de plusieurs métiers est prévu par l'article visant les salariés en poste lors de l'entrée en vigueur de l'accord, et, sous l'accord du 1er décembre 2006 rédigé de même, le salarié embauché ensuite a été jugé relever de l'article 3.3 et non de l'article 3.4 (Accord du 26-9-2016 art. 3.4 ; Cass. soc. 27-5-2025, n° 23-20.063).
Le positionnement au coefficient 120 est limité à 6 mois, au terme desquels le salarié passe automatiquement au coefficient 130 (Avenant du 31-8-2018 art. 2). Ces textes sont étendus. La grille et les fiches métiers sont présentées dans la fiche sur la classification des emplois de la sécurité privée.
Les missions des agents ont « nécessairement un lien direct avec la protection des biens et des personnes sur les sites clients » et ne doivent pas se confondre avec des tâches administratives, logistiques, d'entretien ou de confort relevant du client (Accord du 26-9-2016 art. 3). L'entreprise de surveillance ne peut d'ailleurs fournir aucune prestation non liée à la surveillance ou au gardiennage (CSI art. L. 612-2).
La fiche de poste et le contrat doivent donc décrire des missions de sécurité. Une clause qui ajoute des tâches d'accueil, de standard ou de manutention sans lien avec la sécurité expose l'entreprise au grief de méconnaissance de l'exclusivité, pénalement sanctionnée (CSI art. L. 617-1).
Le salarié est embauché « pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises » (CCN prévention sécurité art. 6.01). Cette stipulation fonde l'affectation sur plusieurs sites, sans définir de zone géographique : une clause de mobilité expresse reste utile. Une clause de mobilité « sur le territoire national » a été jugée suffisamment précise et mise en œuvre de façon proportionnée après la perte d'un marché (Cass. soc. 22-5-2019, n° 18-15.752, arrêt non publié).
La clause doit figurer dès l'origine : en cas de reprise du personnel, l'entreprise entrante ne peut subordonner le transfert à l'acceptation d'une clause de mobilité absente du contrat initial (Cass. soc. 29-9-2021, n° 19-23.751, arrêt non publié). Les règles d'affectation sont développées dans la fiche sur la mobilité entre sites et l'affectation des agents.
La convention fait du travail de jour, de nuit ou en alternance une « modalité normale » de la fonction (CCN prévention sécurité art. 7.01). Pourtant, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue, « nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire », une modification du contrat (Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-14.314, arrêt non publié), et le refus d'un passage de nuit à jour portant une atteinte excessive à la vie familiale et incompatible avec des obligations familiales impérieuses n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814).
Le salarié déclare ses autres contrats de travail et s'engage par écrit à respecter les durées maximales du travail (CCN prévention sécurité art. 6.01). Il est tenu au secret professionnel pendant le contrat et après son terme, et restitue uniformes, consignes, appareils, clés et autres matériels au plus tard le dernier jour de service (CCN prévention sécurité art. 11.02). Une clause de non-concurrence doit figurer dans la lettre d'engagement ou un accord écrit spécial ; la convention n'en fixe pas la contrepartie (CCN prévention sécurité art. 11.04).
Toute modification substantielle d'une clause du contrat est confirmée par lettre recommandée avec avis de réception, qui rappelle au salarié son délai de réponse de 15 jours calendaires ; l'absence de réponse vaut acceptation et, en cas de refus, la rupture éventuelle emporte les effets d'un licenciement (CCN prévention sécurité art. 6.12). Pour un motif économique, le délai légal de 1 mois, ou 15 jours en redressement ou en liquidation judiciaire, s'impose (C. trav. art. L. 1222-6).
En dehors du motif économique, la valeur du silence de 15 jours comme acceptation d'une modification du contrat n'est pas établie : un accord écrit du salarié reste la seule preuve sûre. Les autres règles de l'embauche sont rassemblées dans le chapitre sur l'embauche et le contrat de travail de l'agent de sécurité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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