Les délégués syndicaux et la négociation d'entreprise

1. La désignation du délégué syndical

Dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne son délégué parmi les candidats ayant recueilli à titre personnel au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE, le seuil de 50 salariés devant avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2143-3). Le délégué doit avoir 18 ans et 1 an d'ancienneté, réduite à 4 mois en cas d'ouverture d'établissement (C. trav. art. L. 2143-1). Le score électoral et la dispersion des électeurs sont traités dans la fiche sur les élections professionnelles.

La désignation peut intervenir dans un établissement regroupant des salariés « placés sous la direction d'un représentant de l'employeur » et formant une communauté de travail ayant des intérêts propres (C. trav. art. L. 2143-3) : un site client ne répond à cette définition que si les 2 conditions y sont réunies. Sous 50 salariés, un élu du CSE peut être désigné délégué syndical, sans crédit d'heures propre sauf disposition conventionnelle (C. trav. art. L. 2143-6). Dans l'entreprise d'au moins 50 salariés, le syndicat non représentatif désigne un représentant de la section syndicale, qui a les prérogatives du délégué, sauf celle de négocier (C. trav. art. L. 2142-1-1). Le mandat prend fin au plus tard au premier tour des élections suivantes (C. trav. art. L. 2143-11).

2. Le mandat dans une entreprise multisite

Le délégué dispose d'au moins 12 heures de délégation par mois de 50 à 150 salariés, 18 heures jusqu'à 499 salariés et 24 heures au-delà (C. trav. art. L. 2143-13). Il circule librement dans l'entreprise et peut rencontrer un salarié à son poste sans gêne importante pour le travail (C. trav. art. L. 2143-20), ce texte ne visant que l'entreprise et non les sites des clients. La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) y supplée en partie : le délégué qui demande des renseignements sur l'affectation des salariés en poste s'adresse à l'employeur, « qui sera tenu de répondre à leur demande », et les conditions d'exercice du droit syndical non prévues par le Code relèvent d'accords d'entreprise (CCN prévention sécurité art. 4.02).

Pour les négociations de branche, la convention limite à 3 par délégation les délégués indemnisés, dont l'employeur maintient le salaire, ceux-ci le prévenant au moins 3 jours ouvrables avant (CCN prévention sécurité art. 4.03).

L'activité syndicale ne peut être prise en compte pour répartir le travail, sanctionner ou rompre le contrat, toute mesure contraire étant abusive ; à sa demande, le délégué bénéficie en début de mandat d'un entretien sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi (C. trav. art. L. 2141-5 ; C. trav. art. L. 2141-8). Au changement de prestataire, le délégué dont le contrat doit être transféré bénéficie de la protection légale et reste chez l'entreprise sortante dans l'attente de la décision sur son transfert (Accord du 28-1-2011 art. 4), régime détaillé dans la fiche sur le salarié protégé et le changement de prestataire. En cas de transfert légal, le syndicat ne peut revendiquer en justice le transfert du contrat de salariés qui ne sont pas parties à l'instance, cette action étant « exclusivement attachée à la personne du salarié » (Cass. soc. 12-7-2017, n° 16-10.460).

3. La négociation d'entreprise et ses limites

Lorsqu'une section d'un syndicat représentatif existe, l'employeur engage au moins tous les 4 ans une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et une autre sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L. 2242-1). À défaut d'accord de méthode, ces négociations sont annuelles et un syndicat représentatif peut en exiger l'ouverture après 12 mois sans initiative de l'employeur, qui convoque alors les parties sous 15 jours (C. trav. art. L. 2242-13). La négociation sur le temps de travail porte notamment sur le travail à temps partiel (C. trav. art. L. 2242-15). À partir de 50 salariés, l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle expose à une pénalité de 1 % au plus des rémunérations (C. trav. art. L. 2242-8).

L'accord doit être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, ou plus de 30 % avec approbation des salariés (C. trav. art. L. 2232-12). Sans délégué syndical, l'entreprise de 11 à 49 salariés négocie avec un salarié mandaté ou un élu titulaire du CSE (C. trav. art. L. 2232-23-1) ; au-delà, avec des élus mandatés ou, à défaut, des élus non mandatés pour les seules mesures que la loi subordonne à un accord (C. trav. art. L. 2232-24 ; C. trav. art. L. 2232-25).

L'accord ne peut écarter la branche dans les matières qu'elle se réserve, dont les salaires minima, les classifications et la poursuite des contrats hors du champ de l'article L. 1224-1, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1), l'accord de reprise n'admettant que des dérogations plus favorables (Accord du 28-1-2011 art. 5). Il prévaut ailleurs, notamment sur la durée minimale de 6 heures d'une période de travail (C. trav. art. L. 2253-3 ; Avenant n° 2 du 3-9-2025 art. 5), comme l'expose la fiche sur l'articulation entre convention de branche, accord d'entreprise et contrat. La page sur le CSE et le dialogue social dans la sécurité privée situe ces négociations dans l'ensemble des relations collectives.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.