Une entreprise de services du numérique (ESN), un bureau d’études ou une société de conseil peut adapter à sa situation plusieurs règles de la convention Syntec par un accord d’entreprise. Depuis les réformes de 2017, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, sauf dans les matières que la loi réserve à la branche ou que celle-ci peut verrouiller. Les textes de la branche Syntec renvoient eux-mêmes à l’accord d’entreprise sur plusieurs points, notamment en matière de durée du travail. Sans délégué syndical, la conclusion de l’accord suit des règles propres, qui varient selon l’effectif.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés ; cette rédaction, étendue par arrêté du 5 avril 2023, s’applique depuis le 1er mai 2023.
Le Code du travail énumère 13 matières où la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, « sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes », appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. Figurent notamment parmi elles :
Une société relevant de la convention Syntec ne peut donc écarter les minima de l’accord du 26 juin 2024 ou la classification de branche que par un accord assurant des garanties au moins équivalentes. La convention prévoit en outre que la classification des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) ne peut être adaptée par accord d’entreprise que « sous réserve de l’accord de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) » (CCN Syntec art. 7.2).
Dans 4 autres matières, la branche peut interdire à un accord d’entreprise postérieur de comporter des stipulations différentes, à condition de le stipuler « expressément », sauf garanties au moins équivalentes : la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et leur nombre, et les primes pour travaux dangereux ou insalubres (C. trav. art. L. 2253-2). Aucune clause de verrouillage de cette nature n’est relevée dans les textes de la branche Syntec examinés.
En dehors de ces deux blocs, les stipulations de l’accord d’entreprise, qu’il soit antérieur ou postérieur à la convention de branche, prévalent sur celles qui ont le même objet ; la convention de branche ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2253-3).
L’article 13.1 de la convention prévoit l’adaptation des accords d’entreprise moins favorables dans les domaines de l’article L. 2253-1 et le non-cumul des avantages de même objet (CCN Syntec art. 13.1).
La prime de vacances, égale à au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, illustre cette répartition (CCN Syntec art. 7.3). Les alinéas qui la prévoient n’ont été étendus que sous réserve des articles L. 2253-1 à L. 2253-3, tels qu’interprétés par le Conseil d’État (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Selon cette jurisprudence, rendue à propos d’une autre branche, la convention de branche peut faire porter les salaires minima hiérarchiques sur le seul salaire de base ou sur la rémunération effective, mais pour les primes qu’elle prévoit indépendamment de ces minima, l’accord d’entreprise prévaut, « qu’elles soient ou non plus favorables » (CE 13-12-2021, n° 433013, non publié au recueil Lebon). Aucune décision n’a encore dit si la prime de vacances de la convention Syntec constitue une telle prime indépendante des minima : la mesure dans laquelle un accord d’entreprise peut la réduire n’est donc pas tranchée.
Plusieurs stipulations de branche appellent un accord d’entreprise :
Ces aménagements se combinent avec les règles de la durée du travail et des modalités de la convention Syntec.
Dans une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. La consultation du personnel a lieu au moins 15 jours après la communication du projet à chaque salarié (C. trav. art. L. 2232-21). Le projet approuvé à la majorité des deux tiers du personnel vaut accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2232-22).
Le même mode de conclusion s’applique dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) (C. trav. art. L. 2232-23).
Entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, l’accord peut être négocié et conclu soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE (C. trav. art. L. 2232-23-1).
L’accord conclu avec des élus du CSE, mandatés ou non, n’est valable que s’il est signé par des membres du comité représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. L’accord signé par un salarié mandaté qui n’est pas élu doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-23-1).
À partir de 50 salariés, sans délégué syndical, l’accord est d’abord négocié par des élus titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative, puis approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-24). À défaut, des élus non mandatés peuvent conclure, à la majorité des suffrages des dernières élections, les seuls accords que la loi exige pour mettre en œuvre une mesure (C. trav. art. L. 2232-25).
Lorsqu’un employeur est lié par une convention ou un accord, ses clauses s’appliquent aux contrats de travail, « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1). Un accord d’entreprise ne peut donc pas, en principe, priver un consultant d’un avantage plus favorable prévu par son contrat.
L’accord de performance collective fait exception : ses stipulations sur la durée du travail, la rémunération et la mobilité se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat, le salarié pouvant refuser dans un délai d’un mois, et son licenciement reposant alors sur un motif spécifique (C. trav. art. L. 2254-2).
Il est recommandé à l’employeur de classer chaque mesure envisagée selon qu’elle relève des matières réservées à la branche, d’un verrouillage ou de la primauté de l’accord d’entreprise, puis de choisir le mode de conclusion adapté à son effectif. L’accord doit en outre être articulé avec les avenants de la convention Syntec en vigueur à sa date, et avec l’ensemble de la convention collective Syntec.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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