Dans une entreprise de services du numérique (ESN) ou une société de conseil, le consultant peut exécuter son contrat de travail dans les locaux de clients successifs. Cette organisation ne fait pas du client son employeur : l’entreprise conserve le pouvoir de direction, la charge de la rémunération entre deux missions et la responsabilité de la sécurité de son salarié. Elle doit aussi vendre une véritable prestation de services, faute de quoi l’opération constitue un prêt de main-d’œuvre illicite ou un marchandage. Le recours à des indépendants expose enfin à la requalification, et le portage n’est admis que dans des cas limités.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023.
Selon la convention, « Préalablement au départ en déplacement, l’employeur doit informer le salarié » des conditions de sa mission en établissant un ordre de mission, éventuellement permanent (CCN Syntec art. 11.1). En France, la convention n’en précise pas la forme ; seules les missions hors de France donnent lieu à « un ordre de mission écrit qu’il remet au salarié » (CCN Syntec art. 12.1). Il est dès lors recommandé d’établir aussi par écrit l’ordre de mission du consultant affecté en France.
Le lieu de travail peut être modifié sans l’accord du salarié « lorsque cette modification intervient au sein du même secteur géographique ». Au-delà, la modification suppose une clause de mobilité, qui « doit définir précisément sa zone géographique d’application », et sa mise en œuvre « doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise » et respecter un délai de prévenance raisonnable (CCN Syntec art. 11.6). La modification d’un élément essentiel du contrat doit en outre « recueillir l’accord écrit du salarié » (CCN Syntec art. 3.5).
Ni le Code du travail ni la branche ne consacrent de régime à l’intercontrat du salarié d’ESN, période qui sépare deux missions. Le contrat de travail continue de s’exécuter de bonne foi (C. trav. art. L. 1222-1) : le salarié qui reste à la disposition de son employeur conserve sa rémunération, et le temps pendant lequel il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles constitue du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-1).
L’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, permet à l’employeur de faire prendre des jours du compte de temps disponible pendant les « périodes d’intercontrats à condition que le collaborateur ne soit pas présent » dans l’entreprise, le tiers des jours crédités restant à l’initiative du salarié (Accord du 22-6-1999 chap. V). L’accord du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle, étendu par arrêté du 8 avril 2014, exclut quant à lui de la demande d’indemnisation les salariés « en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise » (Accord du 16-10-2013 art. 2.4).
La seule absence de mission n’est pas un motif tenant à la personne du salarié. Un licenciement fondé sur ce seul fait ne pourrait relever, le cas échéant, que du motif économique, aucun arrêt lu ne tranchant cette qualification dans le cas de l’intercontrat (C. trav. art. L. 1233-3).
« Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite ». L’opération ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture que les salaires, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés (C. trav. art. L. 8241-1).
Pour un administrateur système placé chez un client, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir écarté le prêt illicite, le salarié apportant « un savoir-faire d’une technicité spécifique », la prestation étant facturée « selon un tarif forfaitaire et journalier » et l’ESN conservant l’affectation, l’évaluation et le contrôle du temps de travail (Cass. soc. 7-12-2016, n° 15-17.873, non publié au Bulletin). Cet arrêt de rejet tient aux faits de l’espèce.
Le prêt de main-d’œuvre illicite et le marchandage, ce dernier supposant en outre un préjudice pour le salarié ou l’éviction d’une règle légale ou conventionnelle (C. trav. art. L. 8231-1), sont punis chacun de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, peines portées à 5 ans et 75 000 euros notamment lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes, et à 10 ans et 100 000 euros en bande organisée (C. trav. art. L. 8243-1 ; C. trav. art. L. 8234-1).
« Chaque chef d’entreprise est responsable de l’application des mesures de prévention nécessaires à la protection des travailleurs qu’il emploie » (C. trav. art. R. 4511-6). Le client, entreprise utilisatrice, assure la coordination générale des mesures de prévention (C. trav. art. R. 4511-5).
Avant l’opération, une inspection commune des lieux est organisée et, lorsque des risques d’interférence existent, un plan de prévention est arrêté d’un commun accord (C. trav. art. R. 4512-2 ; C. trav. art. R. 4512-6). Ce plan est écrit lorsque l’opération représente un nombre d’heures de travail prévisible d’au moins 400 heures sur une période de 12 mois au plus, ou relève de la liste des travaux dangereux (C. trav. art. R. 4512-7).
Les textes sur le harcèlement ne distinguent pas selon que l’auteur appartient ou non à l’entreprise : à leur lecture, l’ESN reste tenue de prévenir et de faire cesser les faits subis par son consultant chez le client, aucun arrêt lu ne précisant l’étendue de cette obligation (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). Ces règles organisent la santé et la sécurité du consultant détaché sur le site du client.
Le travailleur immatriculé est présumé ne pas être lié au donneur d’ordre par un contrat de travail, sauf s’il fournit ses prestations « dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente » (C. trav. art. L. 8221-6). En cas de requalification, les rappels de salaire se calculent selon les conditions contractuelles résultant de la requalification, et les sommes versées au prestataire lui restent acquises (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin). Le donneur d’ordre qui s’est intentionnellement soustrait à ses obligations d’employeur commet en outre le délit de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8221-6).
Le salarié porté, qui relève de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 (IDCC 3219), ne peut intervenir que pour une tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas, pendant 36 mois au plus (C. trav. art. L. 1254-3 ; C. trav. art. L. 1254-4). Ces conditions encadrent le recours aux freelances et au portage salarial par les ESN.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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