Une entreprise de services du numérique (ESN) ou un bureau d’études vit au rythme de ses contrats : un client important peut être perdu, une activité reprise par un concurrent, la société elle-même absorbée ou rachetée. Ces événements ne produisent pas, par eux-mêmes, tous les effets qu’on leur prête : la perte d’un client ne justifie pas à elle seule un licenciement, la perte d’un marché ne transfère pas toujours les contrats, et le rachat des titres ne change pas d’employeur. La convention Syntec n’ajoute que peu de règles propres, mais un accord de branche encadre strictement l’activité partielle. Chaque opération suppose donc une analyse préalable de la cause, du périmètre et du sort des accords collectifs.
Le licenciement pour motif économique doit reposer sur l’une des causes énumérées par la loi, notamment des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou la cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3). La fin d’un contrat avec un client important n’en fait pas partie en elle-même : l’employeur doit la rattacher à l’une de ces causes, par exemple une baisse du chiffre d’affaires d’une durée suffisante.
Dans un groupe, les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3). Le licenciement n’intervient en outre que si le reclassement est impossible dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique dans sa nouvelle rédaction depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
La convention ne prévoit ni procédure propre ni critères d’ordre, mais elle fixe le préavis et l’indemnité de licenciement, l’employeur versant le montant le plus élevé de l’indemnité conventionnelle et de l’indemnité légale (CCN Syntec art. 4.2 ; CCN Syntec art. 4.5). Le licenciement économique dans les ESN et les bureaux d’études suit ensuite une procédure qui dépend de l’effectif et du nombre de licenciements, avec un plan de sauvegarde de l’emploi à partir de 10 licenciements sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 1233-61).
La convention Syntec ne comporte aucune clause de reprise du personnel en cas de changement de prestataire : son article 3.6 reprend seulement la règle légale du maintien des contrats en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (CCN Syntec art. 3.6). Seul le droit commun s’applique donc.
Selon la Cour de cassation, « si la perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de ce texte, il en va autrement lorsque l’exécution d’un marché de prestation de services par un nouveau titulaire s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin). Cette entité est « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (Cass. soc. 31-1-2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin). Aucune décision lue ne porte sur une prestation informatique, d’ingénierie ou de conseil.
Lorsque le transfert n’est pas caractérisé, les consultants restent salariés de l’entreprise sortante, qui doit les réaffecter ou, à défaut, rattacher la rupture à une cause économique légale et respecter l’obligation de reclassement (C. trav. art. L. 1233-3 ; C. trav. art. L. 1233-4). La perte d’un marché de prestation de l’ESN ou du bureau d’études et le sort des salariés affectés s’examinent ainsi avant la fin du contrat avec le client.
En cas de fusion ou de cession du fonds, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1224-1 ; CCN Syntec art. 3.6). Le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien à la date de la modification, sauf exceptions légales (C. trav. art. L. 1224-2). Le rachat des titres, en revanche, ne modifie pas l’identité de l’employeur, la société rachetée demeurant l’employeur de ses salariés (C. trav. art. L. 1224-1).
Les accords mis en cause continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration d’un préavis de 3 mois, soit 15 mois au total ; faute d’accord, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération (C. trav. art. L. 2261-14 ; CCN Syntec art. 13.1). La convention assigne à la négociation l’objectif « de mettre en place un statut unique du personnel » (CCN Syntec art. 13.1).
La fusion et le rachat d’une entreprise Syntec imposent aussi la consultation du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés sur la modification de l’organisation économique ou juridique (C. trav. art. L. 2312-8). Ces opérations relèvent des restructurations et transferts d’entreprise.
L’accord de branche du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle, étendu par arrêté du 8 avril 2014, s’impose à toutes les entreprises de la branche (Arrêté du 8-4-2014 art. 4). Il interdit d’inclure dans la demande d’indemnisation « les salariés dits en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise » (Accord du 16-10-2013 art. 2.4). Hors fermeture totale, l’activité partielle dans les ESN et les bureaux d’études ne peut donc pas servir à financer l’intercontrat des consultants.
Les salariés en forfait annuel en heures ou en jours sont exclus en cas de réduction d’horaire, mais non en cas de fermeture de tout ou partie de leur établissement (Accord du 16-10-2013 art. 1er). L’articulation de cette exclusion avec le régime légal postérieur de conversion des jours non travaillés en heures n’est tranchée par aucune décision lue (C. trav. art. L. 5122-3).
L’employeur verse un complément calculé pour que la garantie totale du salarié atteigne 95 %, 80 % ou 75 % de sa rémunération horaire brute selon le niveau de sa rémunération, l’accord ne précisant pas si les seuils s’apprécient au mois ou à l’année (Accord du 16-10-2013 art. 3.3 ; Accord du 16-10-2013 art. 3.3.1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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