L’embauche dans une entreprise relevant de la convention Syntec obéit à la fois au Code du travail et à des stipulations conventionnelles propres. La convention impose un contrat écrit comportant des mentions précises et fixe la durée et le renouvellement de la période d’essai. Le choix entre le contrat à durée indéterminée, le contrat de chantier et le contrat à durée déterminée dépend de conditions légales que la branche n’a guère aménagées. La rédaction des clauses du contrat détermine enfin ce que l’employeur pourra exiger du salarié en mission chez un client.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Un contrat de travail est « remis à tout salarié au moment de son engagement ». Il mentionne notamment la fonction, la classification et le coefficient, le lieu d’emploi, le salaire et, le cas échéant, la période d’essai et la clause de mobilité géographique (CCN Syntec art. 3.2). Ces mentions s’ajoutent aux informations écrites que le Code du travail impose à tout employeur (C. trav. art. L. 1221-5-1).
Toute modification d’un élément essentiel du contrat fait l’objet d’une notification écrite et requiert l’accord écrit du salarié (CCN Syntec art. 3.5). Le dernier alinéa de cet article, relatif au refus du salarié, a été exclu de l’extension et ne lie que les adhérents des organisations signataires (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er ; C. trav. art. L. 2262-1). La rédaction du contrat de travail du salarié Syntec détermine ainsi ce que l’employeur peut changer seul et ce qui exige l’accord du salarié.
La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas : ils doivent être expressément stipulés dans la proposition d’embauche ou dans le contrat. Leur durée maximale est de 2 mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des coefficients 240 à 250, de 3 mois pour les ETAM des coefficients 275 à 500 et de 4 mois pour les ingénieurs et cadres ; le renouvellement, exceptionnel, exige un accord écrit du salarié et ne peut excéder la durée initiale (CCN Syntec art. 3.4).
Le délai de prévenance de l’employeur atteint 6 semaines au-delà de 6 mois de présence, contre 1 mois dans la loi, et s’impose donc à lui (CCN Syntec art. 3.4 ; C. trav. art. L. 1221-25). Entre 8 jours et 1 mois de présence, le salarié qui rompt l’essai ne doit qu’un délai de 24 heures, plus court que les 48 heures légales (CCN Syntec art. 3.4 ; C. trav. art. L. 1221-26). Il est dès lors recommandé à l’employeur de notifier la rupture de la période d’essai dans la convention Syntec assez tôt pour que le délai s’achève avant le terme de l’essai.
Depuis 2017, le contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier ou d’opération suppose un accord de branche étendu ou, à défaut, un usage habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession dans le secteur au 1er janvier 2017 (C. trav. art. L. 1223-8). La branche Syntec n’a conclu aucun accord de ce type : seul subsiste l’avenant n° 11 du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantier dans l’ingénierie, présenté par Légifrance comme « en vigueur non étendu », qui ne lie que les adhérents des organisations signataires (C. trav. art. L. 2262-1). Aucune décision identifiée de la Cour de cassation n’a reconnu ou écarté l’usage qu’il affirme : la question demeure ouverte.
Dans une entreprise relevant de la convention Syntec, la Cour de cassation a par ailleurs cassé un arrêt qui avait admis la fin du chantier, au motif que « la résiliation du contrat de la mission confiée à l’employeur par son client, ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail » (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.493, publié au Bulletin). Le recours au CDI de chantier ou d’opération dans les entreprises Syntec repose ainsi sur un terrain juridique incertain.
Un contrat à durée déterminée (CDD), « quel que soit son motif », ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Dans une entreprise de services du numérique (ESN) ou un bureau d’études, dont le métier consiste à conduire des projets pour des clients, l’employeur qui invoque un « Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise » doit donc pouvoir établir en quoi le projet excède l’activité habituelle (C. trav. art. L. 1242-1 et L. 1242-2).
La branche n’a conclu aucun accord sur le CDD à objet défini des ingénieurs et cadres, qui n’est possible que si un accord d’entreprise l’a institué ; ce contrat dure de 18 à 36 mois et ne peut pas être renouvelé (C. trav. art. L. 1242-2 et L. 1242-8-2). Le CDD dans les bureaux d’études et les ESN ouvre droit, à son terme, à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute, sauf exceptions légales (C. trav. art. L. 1243-8 et L. 1243-10).
Sans clause de mobilité, l’employeur ne peut modifier le lieu de travail sans l’accord du salarié qu’au sein du même secteur géographique ; la clause de mobilité doit « définir précisément sa zone géographique d’application », et sa mise en œuvre répondre à un besoin objectif de l’entreprise et respecter un délai de prévenance raisonnable (CCN Syntec art. 11.6).
La convention lie les salariés par « le secret professionnel le plus absolu » et leur interdit de publier, sans l’accord de l’employeur, une étude fondée sur les travaux de l’entreprise (CCN Syntec art. 8.3 et 8.4). Les droits patrimoniaux sur les logiciels créés par un salarié dans l’exercice de ses fonctions sont dévolus à l’employeur, sauf stipulation contraire (CPI art. L. 113-9 ; CCN Syntec art. 8.2). Ce secret et cette interdiction sont les seules obligations de loyauté que prévoit la convention, qui ne contient aucune stipulation sur la clause de non-concurrence ni sur la clause d’exclusivité (CCN Syntec art. 8.3 et 8.4). La validité de la non-concurrence, parmi les clauses du contrat de l’ingénieur et du consultant, relève donc des seules conditions jurisprudentielles, et la rédaction de ces clauses peut justifier un accompagnement en matière de contrats de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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