Dans les entreprises relevant de la convention Syntec, la durée du travail est organisée par un accord de branche de 1999 qui distingue trois modalités de gestion des horaires. La modalité standard soumet le salarié aux 35 heures et au régime des heures supplémentaires, la modalité réalisation de missions repose sur un forfait en heures, et le forfait annuel en jours est réservé aux salariés autonomes. Chaque modalité suppose des conditions de classification, de rémunération et d’écrit que l’employeur doit respecter. Une modalité irrégulière l’expose à des rappels d’heures supplémentaires calculés à partir de 35 heures.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Elle renvoie à l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, qui distingue la modalité standard, la modalité réalisation de missions et la réalisation de missions avec autonomie complète (CCN Syntec art. 6.1 ; Accord du 22-6-1999 chap. II art. 1er).
La modalité standard vise les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM), les ingénieurs et cadres (IC) pouvant également en relever, avec une durée hebdomadaire de 35 heures sauf accord d’entreprise particulier (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 2). Les heures supplémentaires sont rémunérées « conformément aux majorations prévues par la loi », soit, à défaut d’accord d’entreprise, 25 % pour les 8 premières heures de la semaine et 50 % au-delà (CCN Syntec art. 6.2 ; C. trav. art. L. 3121-36).
La convention fixe pour les ETAM un contingent de 130 heures, tandis que l’accord de 1999 prévoit 90 heures, majorables de 40 heures par accord d’entreprise, en cas d’organisation du temps de travail sur l’année ; aucun texte ni aucune décision relevée ne dit laquelle de ces limites prévaut (CCN Syntec art. 6.2 ; Accord du 22-6-1999 chap. IV art. 2). Les heures accomplies sans demande préalable restent dues lorsqu’elles l’ont été avec l’accord, même implicite, de l’employeur ou ont été rendues nécessaires par les tâches confiées (CCN Syntec art. 6.2). Le décompte des heures en modalité standard est donc décisif en cas de litige.
La modalité 2 permet de rémunérer forfaitairement des variations horaires « dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures », soit 38 heures 30 (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3). L’article a été étendu « sous réserve que les cadres bénéficient d’une réduction effective de leur durée de travail » (Arrêté du 10-11-2000).
Elle est ouverte aux ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale, soit 48 060 euros en 2026, l’accord exigeant en outre une rémunération annuelle d’au moins 115 % du minimum conventionnel ; le salarié ne peut travailler plus de 219 jours pour l’entreprise, plafond applicable après un an de présence continue (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 3 et 6 ; Arrêté du 22-12-2025 art. 1er). La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui l’avait analysée comme une convention de forfait en heures exigeant le consentement individuel de chaque salarié (Cass. soc. 14-12-2016, n° 15-20.812, publié au Bulletin).
Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, les heures supplémentaires se décomptent à partir de 35 heures, la Cour ayant toutefois admis de limiter le rappel aux majorations pour un salaire convenu et payé sur 38 heures 30 (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier chaque année, pour chaque salarié en modalité réalisation de missions, la convention signée et le double seuil de rémunération.
Depuis le 1er juillet 2024, le forfait en jours est ouvert aux cadres relevant au minimum de la position 2.3, aux salariés dont la rémunération dépasse 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale et aux mandataires sociaux, qui doivent disposer « de la plus large autonomie d’initiative » (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.1 ; Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 2.1). L’avenant n° 2 a été étendu par arrêté du 12 juin 2024 (Arrêté du 12-6-2024). La convention individuelle « fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties », dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.2 et 4.3).
La rémunération annuelle est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie, et à 122 % pour la position 2.3 (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.4). Les forfaits conclus sur la rédaction initiale de l’accord sont nuls (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.398, publié au Bulletin), et la nullité ouvre droit aux heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669, publié au Bulletin). Aucun arrêt de la Cour de cassation relevé ne se prononce sur la validité des rédactions de 2014 et de 2022 du forfait annuel en jours.
Le forfait s’accompagne d’un décompte des journées travaillées « au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur » (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.7). Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, l’amplitude quotidienne maximale étant de 13 heures (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.1).
En cas d’alerte écrite du salarié, l’employeur le reçoit « dans les 8 jours » ; il le convoque en outre « au minimum une fois par an » à un entretien individuel sur sa charge de travail (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.2 et 4.8.3). Un référent à la déconnexion est nommé dans les entreprises de plus de 250 salariés (Accord du 22-6-1999 chap. X). Le rappel de salaire consécutif à un forfait nul se prescrit par 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1 ; Cass. soc. 30-6-2021, n° 18-23.932, publié au Bulletin), d’où l’intérêt de conserver les pièces du suivi du forfait jours.
L’accord de 1999 définit l’astreinte et précise que toute intervention, « que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié » (Accord du 22-6-1999 chap. I art. 1er). La branche ne fixe en revanche aucune contrepartie à la période d’astreinte, qui est pourtant obligatoire, sous forme financière ou de repos (C. trav. art. L. 3121-9).
Cette contrepartie est fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur après avis du comité social et économique et information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 3121-11 et L. 3121-12). Les astreintes des ingénieurs et des consultants gagnent à être organisées par écrit, et l’ensemble peut faire l’objet d’un audit de la durée du travail et des forfaits.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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