Dans les entreprises de services du numérique (ESN), les bureaux d’études et les sociétés de conseil, les risques professionnels tiennent surtout à l’organisation du travail : charge de travail, isolement du consultant détaché chez un client ou en télétravail, déplacements fréquents. L’employeur doit pourtant les évaluer et les prévenir comme dans tout autre secteur. La branche a complété le Code du travail par des accords propres sur les risques psychosociaux, sur le droit à la déconnexion et sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Faute de pouvoir démontrer les mesures prises, l’employeur s’expose à des sanctions, à la remise en cause des forfaits en jours et à des indemnités élevées en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
L’employeur prend « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-1). Il évalue les risques, y compris « dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail », puis transcrit et met à jour les résultats de cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (C. trav. art. L. 4121-3 ; C. trav. art. L. 4121-3-1).
Le document est mis à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés et, quel que soit l’effectif, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail (C. trav. art. R. 4121-2).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
La branche a conclu le 19 février 2013 un accord sur la santé et les risques psychosociaux, selon lequel l’employeur « se fixe l’objectif d’identifier, au préalable, les facteurs de risques » au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique (Accord du 19-2-2013 art. 1er). Conclu pour 3 ans sans stipulation contraire, il produit ses effets comme un accord à durée indéterminée, mais son extension, prononcée « pour la durée restant à courir », laisse incertaine sa force obligatoire pour l’entreprise non adhérente (C. trav. art. L. 2222-4, rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 ; Arrêté du 23-10-2013 art. 2). Le document unique et les risques psychosociaux dans les ESN et les bureaux d’études appellent ainsi des actions datées, qui peuvent relever d’un accompagnement en santé et sécurité au travail.
Pour le salarié en forfait annuel en jours, « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (C. trav. art. L. 3121-60).
L’avenant n° 2 du 13 décembre 2022 à l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail, étendu par arrêté du 12 juin 2024 et applicable depuis le 1er juillet 2024, prévoit que « Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion ». Il impose en outre la nomination d’un référent à la déconnexion « Dans les entreprises de plus de 250 salariés » (Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 1er).
Pour le forfait en jours, l’accord fixe un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et une amplitude quotidienne maximale de 13 heures, l’employeur devant mettre en place un outil de suivi et convoquer le salarié au moins une fois par an à un entretien individuel sur sa charge de travail (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.1 ; Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.3).
Le forfait conclu sur le fondement de l’accord de 1999 dans sa rédaction antérieure à 2014 est nul (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.398, publié au Bulletin), et la nullité permet au salarié de réclamer les heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669, publié au Bulletin). Aucun arrêt lu ne se prononce sur les rédactions de 2014 et de 2022 : la sécurité du forfait repose donc sur la preuve d’un suivi effectif de la charge de travail et du droit à la déconnexion des ingénieurs et consultants.
L’employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir » le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, et doit mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et les sanctionner (C. trav. art. L. 1152-4 et L. 1153-5). Dans toute entreprise d’au moins 250 salariés, il désigne un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes (C. trav. art. L. 1153-5-1).
La branche a conclu le 28 février 2024 un accord relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, étendu sans réserve par arrêté du 5 mai 2025 et en vigueur depuis le 1er juin 2025. Pour le salarié intervenant chez un client, il rappelle que « le chef de l’entreprise prestataire reste responsable de la sécurité de son propre personnel » et ouvre au salarié le recours au référent de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise prestataire (Accord du 28-2-2024 art. 2).
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). Le harcèlement et les agissements sexistes dans les entreprises Syntec supposent donc une réaction rapide, coordonnée avec le client lorsque l’auteur est l’un de ses salariés.
Le salarié en mission a droit à la protection de la législation professionnelle « pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante » (Cass. soc. 19-7-2001, n° 99-21.536, publié au Bulletin). L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’activité professionnelle « est présumé être un accident de travail » (C. trav. art. L. 1222-9).
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le maintien de salaire conventionnel est dû dès le premier jour de présence, sans délai de carence, dans la limite de 90 jours sur 12 mois consécutifs, le tableau ne fixant toutefois ni durée ni taux avant un an d’ancienneté (CCN Syntec art. 9.2). Au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt, l’accord de prévoyance du 27 mars 1997 prévoit une indemnité complémentaire pour le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté (Accord du 27-3-1997 art. 6).
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la recherche de reclassement s’étend aux entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation permet la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1226-10). L’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale sauf dispositions conventionnelles plus favorables, dépasse, exprimée en mois de salaire, l’indemnité de la convention à toute ancienneté (C. trav. art. L. 1226-14 ; CCN Syntec art. 4.5). L’accident du travail et l’inaptitude du salarié Syntec engagent donc des sommes importantes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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