La classification des ETAM et des ingénieurs et cadres de la convention Syntec

1. Les deux grilles de classification

1.1. Une convention à deux catégories de salariés

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023 et applicable depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).

La convention distingue les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM), définis par leur grille de classification, et les ingénieurs et cadres (IC), dont les fonctions exigent des connaissances de formation supérieure ou une « pratique professionnelle reconnue équivalente » (CCN Syntec art. 1.2). Les classifications des ETAM figurent à l’annexe 1 et celles des IC à l’annexe 2 ; elles s’imposent à toutes les entreprises relevant de la convention (CCN Syntec art. 7.2).

Aucun accord de branche n’a révisé ces grilles depuis la réécriture de 2021. Le dernier accord de salaires, du 26 juin 2024, reprend les positions et coefficients existants pour fixer les salaires minima (Accord du 26-6-2024 art. 1er).

1.2. La grille des ETAM

La grille des ETAM est construite « en trois fonctions », chacune subdivisée en positions, et ses coefficients « serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques » (CCN Syntec annexe 1 art. 1er). Les agents de maîtrise sont classés dans le groupe 3 (CCN Syntec art. 7.2). L’accord de salaires de 2024 retient huit positions :

• les fonctions d’exécution, positions 1.1 (coefficient 240) et 1.2 (coefficient 250), qui vont de l’« exécution d’opérations simples et répétitives » à l’utilisation d’« une partie de la technologie professionnelle d’un métier » ;
• les fonctions d’études ou de préparation, positions 2.1 (275), 2.2 (310) et 2.3 (355), qui se satisfont des connaissances du niveau de formation IV et vont de « la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels » à des conclusions « de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens » ;
• les fonctions de conception ou de gestion élargie, positions 3.1 (400), 3.2 (450) et 3.3 (500), qui correspondent au niveau de formation III et à une « autonomie élargie ».

Au sommet de la grille, la position 3.3 exige des « facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique » (CCN Syntec annexe 1).

1.3. La grille des ingénieurs et cadres

La grille des IC comprend neuf coefficients répartis entre huit positions (CCN Syntec annexe 2 ; Accord du 26-6-2024 art. 1er) :

• la position 1, réservée aux débutants, avec la position 1.1 (coefficient 95) et la position 1.2 (coefficient 100), propre aux titulaires du diplôme de sortie des écoles d’ingénieurs visées par la convention ;
• la position 2.1, ouverte après « au moins 2 ans de pratique de la profession », au coefficient 105 avant 26 ans et 115 à partir de 26 ans ;
• les positions 2.2 (130), qui vise notamment les ingénieurs d’études ou de recherches « sans fonction de commandement », et 2.3 (150), qui suppose « au moins 6 ans de pratique en cette qualité » ;
• les positions 3.1 (170), 3.2 (210), qui « implique un commandement », et 3.3 (270), qui « exige une grande valeur technique ou administrative ».

2. Les règles de classement

2.1. La fonction réellement exercée

Seule la fonction exercée est prise en compte pour le classement. Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de plusieurs catégories est rattaché à la plus élevée (CCN Syntec art. 7.2). Le diplôme ne suffit donc pas : le titulaire d’un diplôme d’ingénieur qui occupe un poste d’ETAM « ne relève pas de la classification ingénieurs ou cadres » (CCN Syntec art. 1.2).

Le classement s’effectue « d’après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions » (CCN Syntec annexe 1 art. 2). L’intitulé du poste (consultant, chef de projet, architecte) n’a dès lors aucune portée propre. Il est recommandé à l’employeur de rapprocher chaque description de poste des critères de la position retenue.

2.2. L’adaptation par accord d’entreprise

Lorsque l’application des classifications soulève des difficultés liées à l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise peut les régler, sous réserve de l’accord de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche (CCN Syntec art. 7.2). La classification fait d’ailleurs partie des matières dans lesquelles la convention de branche prévaut sur la convention d’entreprise, conclue avant ou après elle, sauf lorsque celle-ci assure des garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1).

2.3. Les effets attachés à la catégorie

La catégorie détermine plusieurs droits conventionnels, dont le préavis, l’indemnité de licenciement et le maintien de salaire en cas de maladie. Négociées par des syndicats représentatifs, ces différences sont présumées justifiées, sauf à démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 27-1-2015, n° 13-22.179, publié au Bulletin).

La classification sert aussi à définir les catégories objectives de la protection sociale complémentaire. Sont cadres les IC des positions 1.1 à 3.3, les ETAM des positions 3.2 et 3.3 leur étant assimilés ; les ETAM des positions 2.2 à 3.1 peuvent être intégrés, l’entreprise pouvant aussi, « sans démarche particulière, ne pas intégrer ces salariés » (Accord du 24-10-2023 art. 1.1 à 1.3).

3. La classification dans le contrat et sur le bulletin de paie

Le contrat de travail écrit remis à l’embauche mentionne notamment la classification et le coefficient du salarié (CCN Syntec art. 3.2). Le bulletin de paie reprend également la classification et le coefficient (CCN Syntec art. 7.4).

La qualification ne peut pas être modifiée unilatéralement par l’employeur. L’arrêté d’extension a exclu le dernier alinéa de l’article 3.5 de la convention, relatif au refus d’une modification et au licenciement, au motif que toute modification de la qualification constitue une modification du contrat de travail (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Un changement de position à la baisse suppose donc l’accord exprès du salarié.

Il est dès lors recommandé à l’employeur de formaliser toute évolution de position par un avenant signé.

4. La revendication d’une position supérieure

4.1. Le contrôle exercé par le juge

Le salarié qui revendique une position supérieure doit être comparé aux critères de la position qu’il revendique, et non à ceux d’autres niveaux. La Cour de cassation a ainsi censuré, sur le pourvoi de l’employeur, une cour d’appel qui avait accordé la position 3.3 à un ETAM sans rechercher « si les fonctions réellement exercées par le salarié nécessitaient des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique », critère de cette position (Cass. soc. 30-4-2014, n° 13-10.772, publié au Bulletin).

À l’inverse, pour la position IC 3.1, elle a censuré, sur le pourvoi du salarié, les juges du fond qui avaient rejeté sa demande en relevant qu’il n’avait pas de position de commandement, se référant ainsi « à des critères relatifs à d’autres niveaux de classification que celle correspondant à la catégorie 3.1 revendiquée » (Cass. soc. 15-3-2017, n° 15-19.958, publié au Bulletin). Ces deux arrêts sont des cassations pour défaut de base légale, rendues sous l’empire de la convention dans sa rédaction alors applicable, dont les annexes de classification n’ont pas été modifiées depuis.

4.2. Les précautions de l’employeur

Le débat porte sur les fonctions réellement exercées : missions confiées, autonomie, encadrement, complexité technique des projets. Pour le salarié en mission chez un client, ces éléments ressortent des ordres de mission, des comptes rendus et des évaluations.

Il est recommandé à l’employeur de tenir à jour des descriptions de poste précises et de réexaminer la position à chaque évolution significative des missions, en vérifiant que la rémunération atteint le minimum de la nouvelle position.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.