Les litiges portés devant le conseil de prud’hommes par les salariés des entreprises Syntec se concentrent sur quelques sujets récurrents : le forfait en jours, la modalité réalisation de missions, la prime de vacances, la classification et la requalification des freelances. Sur la plupart d’entre eux, la Cour de cassation a rendu des décisions précises, qui sanctionnent l’employeur n’ayant pas respecté les conditions de la convention. Les règles de preuve et de prescription déterminent ensuite le montant des rappels exigibles. L’employeur qui connaît ces solutions peut mesurer son exposition et corriger ses pratiques avant tout contentieux.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023, elle s’applique dans cette rédaction depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Elle renvoie pour la durée du travail à l’accord de branche du 22 juin 1999.
Le forfait en jours conclu sur le seul fondement de l’article 4 de cet accord, avant son avenant du 1er avril 2014, est nul : ses stipulations ne sont pas « de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables » (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.398, publié au Bulletin). Le salarié peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires, dont le juge vérifie l’existence et le nombre, mais la nullité n’ouvre pas à elle seule droit à des dommages et intérêts, le préjudice distinct devant être prouvé (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669, publié au Bulletin).
Aucun arrêt lu ne s’est prononcé sur la validité du forfait en jours dans la rédaction issue de l’avenant de 2014. Le respect effectif du suivi du forfait jours reste dès lors la meilleure protection de l’employeur.
Seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération atteint au moins le plafond de la sécurité sociale relèvent de la modalité réalisation de missions, et le salarié ne peut renoncer à ce droit conventionnel (Cass. soc. 4-11-2015, n° 14-25.745, publié au Bulletin). Lorsque le forfait en heures est inopposable, les heures supplémentaires se décomptent à partir de 35 heures ; la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, ayant constaté qu’un salaire avait été convenu et payé pour 38 heures 30, en avait déduit que seules les majorations étaient dues (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832, publié au Bulletin).
Par ailleurs, un contrat de 38,5 heures par semaine plafonné à 218 jours par an a été analysé comme un forfait en heures assorti d’une garantie de jours, et non comme un forfait en jours (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-21.031, non publié au Bulletin).
La prime de vacances est calculée sur l’ensemble des indemnités de congés payés versées pendant la période de référence, y compris à des salariés partis en cours d’exercice (Cass. soc. 7-6-2023, n° 21-25.955, publié au Bulletin, rendu sous l’article 31 de la convention dans sa rédaction alors applicable, devenu l’article 7.3). Un treizième mois qui n’est qu’une modalité de paiement du salaire annuel « ne saurait valoir prime de vacances » (Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-21.151, non publié au Bulletin).
En matière de classification, la Cour de cassation a censuré une décision qui s’était référée à des critères relatifs à d’autres niveaux de classification que celui revendiqué par le salarié (Cass. soc. 15-3-2017, n° 15-19.958, publié au Bulletin). Pour les ingénieurs et cadres, le respect du minimum s’apprécie, une fois l’année écoulée, en comparant le minimum mensuel au douzième de la rémunération annuelle (Cass. soc. 20-11-2019, n° 18-11.811, publié au Bulletin, rendu sous l’article 32 dans sa rédaction alors applicable).
Lorsque le contrat d’un prestataire est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, les rappels de salaire se calculent selon les conditions résultant de la requalification, et la cour d’appel a pu retenir les grilles salariales de l’entreprise ; les honoraires perçus lui restent acquis et sont pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-10.842, publié au Bulletin).
La convention ne contient aucune stipulation sur la clause de non-concurrence, dont la validité relève donc du seul droit commun. Aucun arrêt de principe propre à la branche n’a par ailleurs été relevé sur l’intercontrat ; l’accord de branche du 16 octobre 2013 sur l’activité partielle, étendu, exclut toutefois les salariés en intercontrat de l’activité partielle, sauf fermeture totale de l’entreprise (Accord du 16-10-2013 art. 2.4).
En cas de litige sur les heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). De même, la charge de la preuve de la prise effective des jours de réduction du temps de travail incombe à l’employeur, les mentions du bulletin de paie n’ayant qu’une valeur informative (Cass. soc. 3-9-2025, n° 23-18.275, non publié au Bulletin).
Plusieurs délais coexistent :
La durée de la prescription dépend de la nature de la créance invoquée : l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription de 3 ans (Cass. soc. 30-6-2021, n° 18-23.932, publié au Bulletin).
Lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’a pas lieu, le juge octroie une indemnité comprise entre les montants minimaux et maximaux du barème légal, qui varient selon l’ancienneté : par exemple entre 3 et 10 mois de salaire brut pour 10 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-3).
Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, notamment pour violation d’une liberté fondamentale, harcèlement ou discrimination ; l’indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1). La défense de l’entreprise devant le juge prud’homal relève de l’assistance en contentieux prud’homal de l’employeur, et l’ensemble de ces risques s’inscrit dans le comité social et économique (CSE), les contrôles et le contentieux des entreprises Syntec.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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